Erilaisten ristiriitojen ja erimielisyyksien selvittäminen työpaikalla kannattaa aina. On kyseessä sitten iso tai pieni yritys. Myös osakkaiden kesken ristiriidat tulee selvittää ja luoda toimivat pelisäännöt, joilla ehkäistään erimielisyyksien syntyä. Huono työilmapiiri maksaa yritykselle yleensä aina rahaa ja tekee työnteosta helposti ”pakkopullaa” ihmisille. Työteho laskee ja pahimmassa tapauksessa johtaa sairauspoissaoloihin. Tästä taas saattaa seurata irtisanoutumisia. Kun yksi irtisanoutuu, hän saattaa myös käynnistää ketjun, jolloin useampi avainhenkilö voi poistua yrityksestä.

Pienessä yrityksessä tarvitaan kaikkien panos täysipainoisesti. Mikäli asioista tai tekemisistä on erimielisyyksiä aiheuttaa tämä motivaation laskua ihan samalla tavalla kaikissa ja vaikuttaa työtehoon. Innostus ja motivaatio syttyy helpommin innostavassa ilmapiirissä. Me ihmiset rakennamme ilmapiirin on meitä sitten työpaikalla kaksi, kolme tai monta tuhatta.

Kustannuksia saattaa myös tulla kommunikoinnin puutteesta, työn hidastumisesta, jolloin projektit tai töiden tekeminen eivät etene toivotulla tavalla. Kustannukset kasvavat. Mitään tilanteita, jotka hiertävät yrityksessä ei kannata jättää ratkomatta ja selvittämättä. Sanonta ”aika korjaa” ei näissä tilanteissa toimi. Erimielisyyksien ratkominen ihmisten välillä ei ole aina helppo tehtävä. Jokainen tietää tämän jo omasta elämästään, jos perheessä on erimielisyyksiä, ne on myös uskallettava tuoda esille ja puhua. Muuten saatetaan kyräillä toinen toista ja kaikilla on vähän huono olla.

Kuinka ratkoa erimielisyyksiä työpaikalla? Vähintäänkin nämä asiat kannattaa tehdä:

1. Erimielisyyksiin kannattaa puuttua nopeasti. Älä lakaise niitä maton alle. Ne voivat muuten alkaa paisua isommiksi ja juurtua ihmisten tunteisiin. Yleensä pitkittyessään erimielisyydet johtavat helposti kielteisiin asenteisiin ja sitä kautta vaikuttavat työyhteisön ilmapiiriin. Tartu siis heti tilanteeseen ja lähde ratkomaan tilannetta. Tunteet ovat aina mukana näissä tilanteissa, mutta niitä ei tarvitse pelätä.

2. Keskustele asiasta kaikkien osapuolten kanssa. Ota selville tilanne tai siihen johtaneet erimielisyydet. Kuuntele eri näkökulmat ja tee johtopäätöksiä vasta kun olet kuullut kaikkia osapuolia. Järjestä turvallinen tilanne jokaiselle näkökannoista keskusteltaessa. Kysy heidän näkemyksensä sekä ratkaisuehdotuksensa tilanteen selvittämiseksi.

Osapuolilla saattaa olla samasta tilanteesta tai tilanteista täysin erilaiset tulkinnat. Yksikään niistä ei välttämättä ole lopullinen totuus. Jokainen kokee tilanteen eri tavalla, koska myös tunteet ovat aina ristiriitatilanteissa mukana ja jokainen tuntee asiat omalla tavallaan. Osapuolten osallistaminen ratkaisukeskeisesti ja tulevaisuuteen katsoen, lisää heidän omaa vastuutaan tilanteen korjaamiseksi.

3. Järjestä turvallinen tilanne yhteiseen keskusteluun. Puhu suoraan osapuolille. Pyydä kaikkia kertomaan oma näkemyksensä sekä ratkaisunsa tilanteeseen. Monessa tilanteessa ristiriidat olisi ratkaistu, jos osapuolet puhuisivat keskenään sen sijaan että he alkavat ”märehtiä” tilanteella ja puida sitä yksin tai toisten työntekijöiden kanssa.

Ristiriitatilanteita ei kannata jättää selvittämättä. Jos niitä ei selvitetä, vaikka tilanne tuntuisi olevan hallinnassa, asia jää kuitenkin tunnetasolla kytemään osapuolten mieliin. Se saattaa myöhemmin leimahtaa uudelleen esille. Erimielisyyksistä ja ristiriidoista voidaan puhua vaikka loputtomiin, mutta mihin se johtaa? Johtaako se tilanteen korjaantumiseen? Ei välttämättä, se saattaa jopa möyhentää vielä enemmän tunteita ja tuoda lisää erimielisyyksiä.

Toimivassa työyhteisössä kannattaa osapuolilta kysyä kuinka menemme tästä eteenpäin? Mikä teidän mielestänne muuttaisi tilannetta parempaan suuntaan? Etsiä ratkaisuja. Hyväksy työntekijöiden erilaisuus ja erilaiset näkemykset, sillä ne ovat rikkaus, joita kannattaa työyhteisössä hyödyntää. Jos olemme aina kaikki samaa mieltä asioista, ei mitään uutta ja luovaa myöskään synny.

Mikäli tilanne on sen verran tulehtunut, että et koe selviytyväsi siitä esimiehenä yksin, älä yritä väkisin, vaan ota ammattilainen avuksesi. Yhdessä löydätte eväät ja keinot, kuinka tilanne ratkaistaan. Näissä asioissa myös minä olen käytettävissä. Ratkaisua voidaan etsiä työyhteisösovittelun keinoin.

Kuten Camilla Tuominen kirjassaan Johda tunteita – menesty työpaikalla toteaa: ”Terveellä ihmisellä, perheellä tai yrityksellä on rikas tunne-elämä. Tavoitteena ei ole pelkkä happy – happy – joy – joy, vaan elämään kuuluu rikas kirjo tunteita. Kaikki tunteet tuovat informaatiota ja viisasta on pysähtyä kuuntelemaan, kun niillä on kovasti jotain sanottavaa (se ilmenee tunteina). Opi suhtautumaan kaikkiin tunteisiin uteliaasti ja mielenkiintoisena oppimismahdollisuutena. Kriisi on aina mahdollisuus!”

Rikasta tunteiden elämää sinulle syksyyn

Salme Kortelainen

https://www.calmen.fi/

Artikkeli Vieraskynä – kuinka lähdet ratkaisemaan erimielisyyksiä työpaikalla julkaistiin ensimmäisen kerran KasvuStoori.

Minua esimies- ja vuorovaikutusvalmentajana kiinnostaa erityisesti seuraavan sukupolvemme, milleniaalien, sijoittuminen työelämässä. Suurten ikäluokkien ja pullamössösukupolven jälkeen estradille astuvat milleniaalit tai Y-sukupolvi, jotka ovat syntyneet 1980- ja 1990-luvulla ja ovat nyt kovaa vauhtia ottamassa paikkaansa työelämässä ja yhteiskunnassa yleensäkin.  Milleniaalit ovat tutkimusten mukaan suvaitsevaisia ja kokeilunhaluisia maailmankansalaisia, netin aikakaudella kasvaneita diginatiiveja. He arvostavat vapautta, ja heille rahaa tärkeämpää on se, että työnantaja jakaa heidän kanssaan samat arvot.

Lähestyn aihetta kolmesta näkökulmasta, jotka ovat minulle tuttuja tekijöitä omasta elämästäni. Olen koulutukseltani upseeri, siis johtaja. Olen suorittanut kasvatustieteellisiä opintoja, tiedän siis jotain myös pedagogiasta. Lisäksi toimin jalkapallon parissa juniorijoukkueen kouluttautuneena valmentajana. Joten kosketuspintaa löytyy. Näenkin johtajan, esimiehen ja valmentajan tässä kontekstissa synonyymeina toisilleen.

Olemme kokeneet muutoksen, jossa autoritäärinen käyttäytyminen on vaihtunut ihmisläheiseen ja yksilön tarpeita korostavaan valmentamiseen. Oleellista siis on, että miten työntekijät suhtautuvat esimiehiin ja johtajiin, ei päinvastoin.  Johtaja, esimies tai valmentaja halutaan nykypäivänä nähdä sellaisena, jolla on aikaa kuunnella, tukea ja kysellä ja kohdata. Tällainen lähestyminen vaatii esimiesasemassa olevalta hyviä pedagogisia taitoja. Uusi sukupolvi ei kumarra pelkän statuksen edessä. Johtajan on ansaittava auktoriteetti teoillaan. Pelkkä pilli valmentajan kaulassa ei riitä, sillä työntekijät ja urheilijat ovat yhä enemmän niitä ikäluokkia, joita on opetettu kyseenalaistamaan ja puuttumaan epäkohtiin, he ovat päässeet sanomaan mielipiteensä asioihin 2-vuotiaasta lähtien.

Kaiken keskiöön onkin nousemassa yksilöllinen ja henkilökohtainen ohjaus sekä säännöllinen palautteen antaminen. Esimerkiksi pelkkä keskustelu personal trainerin kanssa tavoitteista ja suunnitelmasta toteuttaa harjoittelu ei kasvata lihaksia, vaan osapuolten on sitouduttava prosessiin tuloksia saavuttaakseen. Yksilö saa siis paljon vastuuta, mutta hänellä on kuitenkin tukenaan esimiehen muodossa ihminen, jonka kanssa kehityksen etenemistä voi seurata. Tällainen valmentava ote näyttää toimivan nykysukupolvelle, eikä usean valmentajan kasvatustieteellinen tausta yllätä millään tavalla.

Tämä pedagoginen taito nousee nykysukupolvelle jopa asiaosaamista tärkeämmäksi. Hyvä koutsi pystyy saamaan pelaajistaan todella paljon irti, vaikka hän ei itse olisikaan alan substanssiosaamisessa parhaimmillaan, esimerkiksi vaikka peli- ja lajitekniikan suhteen. Sama pätee myös työelämään, jossa esimiehiltä vaaditaan yhä enemmän ihmisen johtamista työn johtamisen sijaan. Alan paras asiantuntija ei ole välttämättä huippuesimies. Nykypäivänä voi johtaa menestyksekkäästi alaisia, joiden työtä ei prikulleen ymmärtäisikään. Nykysukupolvi peräänkuuluttaa erilaisia valmiuksia, joita esimerkiksi johtamiskoulutus voi tarjota. Täytyy myös muistaa, että pedagogiikka ja opettajana toimiminen kehittävät muitakin kuin opettajan taitoja. Ymmärrys yksilön roolista osana joukkuetta, ihmiskäsityksen laajentuminen sekä erilaisuuksien hyväksyminen ovat tärkeitä modernin esimiehen ominaisuuksia. Lisäksi esimiehen on tunnettava alaisten lisäksi myös itsensä ja omat vajaavaisuutensa.

Vaikka maailma on muuttunut, se ei ole entistä yksikertaisempi. Uuden sukupolven kanssa toimiminen vaatii kaikilta osapuolilta opettelua sekä välillä myös erittäin hienotunteista toimintaa. Ajoittain onnistumisen raja viestin perillemenossa on hiuksenhieno. Esimiestoiminnan ja valmentajuuden suurin haaste on, että miten löytää ne keinot, joilla valmennettavista tai työtekijöistä saadaan paras irti. Pitää muistaa, että sukupolvi on aina aikansa kuva: Nykysukupolvi haluaa, että töissä pitää olla kivaa. Tämä merkitsee heille käytännössä joustavuutta, vaihtelevia työtehtäviä, arvostusta, kunnioitusta ja yhteen hiileen puhaltamista.

Kun Syväjohtamisen® konsepti otettiin puolustusvoimissa käyttöön 1990-luvun puolivälissä, se mullisti johtamiskulttuuria hyvin hierarkkisena pidettävässä organisaatiossa. Tämä konsepti on siirretty menestyksellisesti myös kansainväliseen siviilimaailman Deep Leadin® kautta.

Senhän kaikki milleniaalit tietävätkin: Saavutat parhaat tulokset, kun työyhteisössäsi on ILOA: innostusta, luottamusta, oppimista ja arvostusta.

Blogin kirjoittaja on:

Nimeni on Hannu Ahtinen. Toimin esimies- ja vuorovaikutusvalmentajana DeepLeadissa®. Työyhteisösovittelijana haluan auttaa yrityksiä, yhteisöjä ja tiimejä tunnistamaan, kohtaamaan, käsittelemään ja ratkaisemaan työyhteisön konfliktitilanteita ja muuttamaan ne voimavaraksi. Tämä näkyy pidemmällä aikavälillä säästöinä yrityksen toiminnassa sekä hyvinvointina työyhteisössä. Mieluisin harrastukseni on jalkapallovalmennus. 

Yhteistiedot: hannu@sapienter.fi, 040 823 9552.

Artikkeli Vieraskynä – Milleniaalit ovat muuttaneet johtamiskulttuurin! julkaistiin ensimmäisen kerran KasvuStoori.