Työpaikoilla kohtaamme monenlaisia tilanteita ja haasteita, jotka voivat vaikuttaa työilmapiiriin ja tulokseen. Kuplautumista, viestinnän puutteita, tai myrtsejä katseita toisia kohtaan saattaa esiintyä, mutta tärkeintä on tarttua näihin haasteisiin rakentavasti.

Työyhteisön harmonian ylläpito 🙋‍♀️ 🙋‍♂️

Vaikka ristiriitoja tulee ja menee työyhteisössä, on tärkeää pitää huolta työkyvystä, työnimusta ja hyvästä ilmapiiristä. Hyvin toimiva työyhteisö tekee tehokkaampaa tulosta kuin ongelmia karttava. Pienetkin väärinymmärrykset voivat vaikuttaa laajemmin, mutta onneksi on keinoja, kuten työyhteisösovittelu, joilla voidaan ratkaista tilanteet ajoissa.

Työyhteisösovittelu toimii sillanrakentajana työyhteisön toimivuuden ja vuorovaikutuksen kehittämisessä. Sovittelija ei etsi syyllisiä, vaan etsii ratkaisuja osallistujien kesken. Se on helppo keino tarttua ongelmiin ajoissa ja palauttaa työrauha, kehittää vuorovaikutusta ja innostavaa ilmapiiriä.

Ulkoapäin tuleva työyhteisösovittelija voi auttaa:

• rakentamaan rauhaa työpaikalle ja ratkaisemaan erimielisyyksiä
• katkaisemaan siivet huhupuheilta
• edistämään avoimuutta ja yhteistyötä
• parantamaan ilmapiiriä
• tehostamaan ihmisten välistä vuorovaikutusta ja ymmärtämään erilaisia näkemyksiä
• lisäämään luottamusta ja saavuttamaan paremman työyhteisön
• innostamaan ja keskittymään työhön asioiden vatvomiseen sijaan, säästäen siten aikaa ja resursseja sekä euroja.

Miten lähdet viemään sovittelua työyhteisössäsi eteenpäin?

Sovitteluprosessi käynnistyy helposti, ja voit lukea lisää infoa verkkosivuiltani https://www.calmen.fi/tyoyhteisosovittelu . Sovitteluprosessin kesto määräytyy tilanteen mukaan ja se analysoidaan aina alkukartoituksessa, joka on maksuton. Jos tarvitset apua työyhteisössäsi, ota yhteyttä. Sovitaan tapaaminen ja selvitetään, kuinka voimme auttaa sinua ja työyhteisöäsi. Tavoitat meidät numerosta 📞 044 507 5523 tai ottamalla yhteyttä ilmaiseen konsultaatioon liittyen verkkosivujemme kautta https://www.calmen.fi/ota-yhteytta Olemme sinuun yhteydessä pikimmiten!

.

.

#sovittelu #työyhteisösovittelu #sovittelija #hyvinvointityössä #työyhteisö #toimivatyöyhteisö #työpaikka #arki #ristiriita #konflikti #vuorovaikutus #työyhteisötaidot #esimiestaidot #alaistaidot #työhyvinvointi #erilaisuudenhyödyntäminen #ristiriidastaratkaisuun #esimiestyö #esihenkilö #johtajuus #johtaminen

Artikkeli Vieraskynä – Onko työpaikallasi kuppikuntia, keskusteluvajetta tai myrtsejä katseita toisia kohtaan? julkaistiin ensimmäisen kerran KasvuStoori.

Erilaisten ristiriitojen ja erimielisyyksien selvittäminen työpaikalla kannattaa aina. On kyseessä sitten iso tai pieni yritys. Myös osakkaiden kesken ristiriidat tulee selvittää ja luoda toimivat pelisäännöt, joilla ehkäistään erimielisyyksien syntyä. Huono työilmapiiri maksaa yritykselle yleensä aina rahaa ja tekee työnteosta helposti ”pakkopullaa” ihmisille. Työteho laskee ja pahimmassa tapauksessa johtaa sairauspoissaoloihin. Tästä taas saattaa seurata irtisanoutumisia. Kun yksi irtisanoutuu, hän saattaa myös käynnistää ketjun, jolloin useampi avainhenkilö voi poistua yrityksestä.

Pienessä yrityksessä tarvitaan kaikkien panos täysipainoisesti. Mikäli asioista tai tekemisistä on erimielisyyksiä aiheuttaa tämä motivaation laskua ihan samalla tavalla kaikissa ja vaikuttaa työtehoon. Innostus ja motivaatio syttyy helpommin innostavassa ilmapiirissä. Me ihmiset rakennamme ilmapiirin on meitä sitten työpaikalla kaksi, kolme tai monta tuhatta.

Kustannuksia saattaa myös tulla kommunikoinnin puutteesta, työn hidastumisesta, jolloin projektit tai töiden tekeminen eivät etene toivotulla tavalla. Kustannukset kasvavat. Mitään tilanteita, jotka hiertävät yrityksessä ei kannata jättää ratkomatta ja selvittämättä. Sanonta ”aika korjaa” ei näissä tilanteissa toimi. Erimielisyyksien ratkominen ihmisten välillä ei ole aina helppo tehtävä. Jokainen tietää tämän jo omasta elämästään, jos perheessä on erimielisyyksiä, ne on myös uskallettava tuoda esille ja puhua. Muuten saatetaan kyräillä toinen toista ja kaikilla on vähän huono olla.

Kuinka ratkoa erimielisyyksiä työpaikalla? Vähintäänkin nämä asiat kannattaa tehdä:

1. Erimielisyyksiin kannattaa puuttua nopeasti. Älä lakaise niitä maton alle. Ne voivat muuten alkaa paisua isommiksi ja juurtua ihmisten tunteisiin. Yleensä pitkittyessään erimielisyydet johtavat helposti kielteisiin asenteisiin ja sitä kautta vaikuttavat työyhteisön ilmapiiriin. Tartu siis heti tilanteeseen ja lähde ratkomaan tilannetta. Tunteet ovat aina mukana näissä tilanteissa, mutta niitä ei tarvitse pelätä.

2. Keskustele asiasta kaikkien osapuolten kanssa. Ota selville tilanne tai siihen johtaneet erimielisyydet. Kuuntele eri näkökulmat ja tee johtopäätöksiä vasta kun olet kuullut kaikkia osapuolia. Järjestä turvallinen tilanne jokaiselle näkökannoista keskusteltaessa. Kysy heidän näkemyksensä sekä ratkaisuehdotuksensa tilanteen selvittämiseksi.

Osapuolilla saattaa olla samasta tilanteesta tai tilanteista täysin erilaiset tulkinnat. Yksikään niistä ei välttämättä ole lopullinen totuus. Jokainen kokee tilanteen eri tavalla, koska myös tunteet ovat aina ristiriitatilanteissa mukana ja jokainen tuntee asiat omalla tavallaan. Osapuolten osallistaminen ratkaisukeskeisesti ja tulevaisuuteen katsoen, lisää heidän omaa vastuutaan tilanteen korjaamiseksi.

3. Järjestä turvallinen tilanne yhteiseen keskusteluun. Puhu suoraan osapuolille. Pyydä kaikkia kertomaan oma näkemyksensä sekä ratkaisunsa tilanteeseen. Monessa tilanteessa ristiriidat olisi ratkaistu, jos osapuolet puhuisivat keskenään sen sijaan että he alkavat ”märehtiä” tilanteella ja puida sitä yksin tai toisten työntekijöiden kanssa.

Ristiriitatilanteita ei kannata jättää selvittämättä. Jos niitä ei selvitetä, vaikka tilanne tuntuisi olevan hallinnassa, asia jää kuitenkin tunnetasolla kytemään osapuolten mieliin. Se saattaa myöhemmin leimahtaa uudelleen esille. Erimielisyyksistä ja ristiriidoista voidaan puhua vaikka loputtomiin, mutta mihin se johtaa? Johtaako se tilanteen korjaantumiseen? Ei välttämättä, se saattaa jopa möyhentää vielä enemmän tunteita ja tuoda lisää erimielisyyksiä.

Toimivassa työyhteisössä kannattaa osapuolilta kysyä kuinka menemme tästä eteenpäin? Mikä teidän mielestänne muuttaisi tilannetta parempaan suuntaan? Etsiä ratkaisuja. Hyväksy työntekijöiden erilaisuus ja erilaiset näkemykset, sillä ne ovat rikkaus, joita kannattaa työyhteisössä hyödyntää. Jos olemme aina kaikki samaa mieltä asioista, ei mitään uutta ja luovaa myöskään synny.

Mikäli tilanne on sen verran tulehtunut, että et koe selviytyväsi siitä esimiehenä yksin, älä yritä väkisin, vaan ota ammattilainen avuksesi. Yhdessä löydätte eväät ja keinot, kuinka tilanne ratkaistaan. Näissä asioissa myös minä olen käytettävissä. Ratkaisua voidaan etsiä työyhteisösovittelun keinoin.

Kuten Camilla Tuominen kirjassaan Johda tunteita – menesty työpaikalla toteaa: ”Terveellä ihmisellä, perheellä tai yrityksellä on rikas tunne-elämä. Tavoitteena ei ole pelkkä happy – happy – joy – joy, vaan elämään kuuluu rikas kirjo tunteita. Kaikki tunteet tuovat informaatiota ja viisasta on pysähtyä kuuntelemaan, kun niillä on kovasti jotain sanottavaa (se ilmenee tunteina). Opi suhtautumaan kaikkiin tunteisiin uteliaasti ja mielenkiintoisena oppimismahdollisuutena. Kriisi on aina mahdollisuus!”

Rikasta tunteiden elämää sinulle syksyyn

Salme Kortelainen

https://www.calmen.fi/

Artikkeli Vieraskynä – kuinka lähdet ratkaisemaan erimielisyyksiä työpaikalla julkaistiin ensimmäisen kerran KasvuStoori.

Viimeiset puolitoistavuotta ovat olleet erilaisia

Korona on vaikuttanut meidän kaikkien elämään, joidenkin raskaammin ja joidenkin kevyemmin. Joka tapauksessa kukaan ei ole säästynyt epidemian vaikutuksilta. Tämä vuosi on saanut muistelemaan 90-luvun lamaa, jolloin itse olin paljon enemmän myrskyn silmässä sekä työni puolesta että henkilökohtaisessa elämässäni. Työskentelin silloin kriisin alkaessa paikallisessa säätöpankissa henkilöstöpäällikkönä ja kriisin loppupuolella Suomen Säästöpankin konsernihallinnossa henkilöstötehtävissä ollen yksi viimeisistä valojensammuttajista. Monet YT-neuvottelut hoitaneena jäin itse työttömäksi vuoden -95 helmikuussa. Omakotitalo ostettu jokin aikaa sitten, velat painoivat ja työttömyystilanne ei lupaillut hyvää. Suru oli myös monen työnsä menettäneen työkaverin ja kollegan kohtalosta sekä yrityksensä menettäneiden asiakkaiden tulevaisuudesta. Bonuslasteni suusta tuli kuitenkin ne ensimmäiset tämänkin tilanteen suhteen positiiviset kommentit. Keskimmäinen totesi: ” Kiva kun joku on kotona, kun tulen koulusta”. Nuorin tuumasi: ”Jippii, mun ei tartte mennä päiväkotiin.” Vanhin tosin totesi: ”Vitsi, meillä loppuu rahat.”

Hyvin kuitenkin selvittiin ja vietimme päiväkoti-ikäisen kanssa mukavan aurinkoisen kesän kotosalla. Suhde bonuslapsiini ei olisi ehkä ollenkaan muodostunut niin läheiseksi ilman tätä kotona vietettyä jaksoa. Loppuvuodesta sitten uusi työpaikkakin löytyi Handelsbankenin henkilöstötehtävistä. Tätä pidän näin jälkeenkin päin omalta osaltani onnen potkuna. Ilman kriisiä en olisi ehkä koskaan lähtenyt paikallispankista. Itse kriisi opetti paljon sekä ammatillisesti että myös kasvatti ihmisenä. Uudet työpaikat avasivat aivan uuden maailman ja myös kansainvälisyyden. Uinumaan päässyt ruotsinkielentaitokin sai uutta potkua.

Muutos suunnitelmiin, varasuunnitelmat käyttöön

Mutta palataanpa tähän kesään. Viime vuonna, kun korona alkoi, jouduimme perumaan perinteisen lomanviettomme nykyisen siippani kotimaassa Sveitsissä. Silloin ei ollut varasuunnitelmia, mutta ensimmäisten pettymysten ja hankaluuksien jälkeen löysimme Suomesta mukavia vuokramökkejä. Tänä vuonna kuvittelimme koronan olevan kesällä jo paremmin hallinnassa. Varasuunnitelma oli kuitenkin tehty: jotta ei jäätäisi kokonaan näppejämme nuolemaan, kuten uhkasi käydä edellisenä kesänä, varasin jo helmikuussa juhannusviikoksi ja elokuun ensimmäiseksi viikoksi kivaksi todetun mökin Alasen järven rannalta. Ajatuksena oli viettää siinä välissä heinäkuu mökillä Sveitsissä Flumserberg-vuoren rinteillä. Kuinkas sitten kävikään: Sveitsin koronaluvut pomppasivat, meillä vasta ensimmäinen rokotus saatu. Päätimme jäädä Suomeen. Nyt voi todeta, että vietimme todella antoisan loman nauttien Suomen kesästä ja helteistä. Sveitsissä sen sijaan on ollut sateisin kesä aikoihin.

Alasen mökkien omistaja lupasikin juhannusviikolla mökin heinäkuun viimeisen viikon käyttöömme elokuun sijaan. Hyvä juttu, koska elokuun alussa oli tiedossa jo muutama työjuttu ja etäpalaveri.

Vielä oli jokunen viikko lomakalenterissa tyhjänä. Sveitsissä oli tarkoitus käydä vaelluksilla, joten katsastimme Suomestakin sopivia vaelluskohteita. Suomessahan on todella paljon kauniita kansallispuistoja. Heinäkuun alkupuolella Leivonmäen kansallispuisto tuli katsastettua. Kansallispuiston parkkialueen lähimmät uinti- ja nuotiopaikat olivat täynnä väkeä telttoineen. Katsotaanpa vaihtoehtoja: kun jatkaa matkaa vähän pidemmälle löytyy muitakin mahdollisuuksia. Saatiin nauttia hiljaisista poluista ja uinnista tyhjällä hiekkarannalla helteisenä päivänä. Lenkkeilyn ja uinnin jälkeen kansallispuiston parkkipaikalle pystytetty Karoliinan Kahvimyllyn pop-up kahvilan antimet maistuivat. Muurinpohjalettuja, mansikoita ja kermavaahtoa.

Lähialueen majapaikat olivat täynnä, mutta juuri sen ansioista löysimme meille unelmayöpymispaikan. Nukula Oy:n matkailutilalla Päijänteen rannalla metsän keskellä nukuimme kauniissa aitassa ja saimme mitä herkullisimpia vastapyydetyistä Päijänteen kaloista valmistettuja illallisia nauttien ne kotoisasti tilan yrittäjien kanssa. Yritysmentorina oli myös antoisaa keskustella yrittäjyyden haasteista ja yrityksen kehittämisestä, vaikka lomalla oltiinkin.

Seuraavan reissumme kohteena muutaman huilipäivän jälkeen oli Helvetinjärven kansallispuisto. Helvetinjärven maisemat olivat upeita. Joskus nuorempana olin päättänyt kivuta ylös Helvetinkolun, mutta nyt tyydyin vain ihailemaan sitä ja ottamaan pari valokuvaa. Majapaikkaa etsiessämme muistelin aikoinaan olleeni kurssilla Hotelli Keurusselässä. Sieltäpä löytyi oiva majapaikka taas muutamaksi yöksi järvenrannalta kauniin luonnon keskeltä. Sokerina pohjalla ensimmäisenä iltana hotellin terassilla lauloi kitaristi soitellen monta lempikappalettamme.

Kolmannen reissumme kohteena oli Kustavi. Lähimmät majapaikat olisivat löytyneet Turusta. Arvaahan sen, heinäkuun helteet ja saaristo, kaikki paikat varattu. Turkuun emme halunneet, siispä mikä voisi olla vaihtoehto. Kansallispuistoteemalla jatkettiin ja päätimme käydä Kustavissa vain päiväseltään, yöpyä Salossa ja käydä seuraavana päivänä Teijon kansallispuistossa kiertämässä Matildajärven. Vaelluskierroksen jälkeen palkitsimme itsemme jäätelötötteröllä, juuri sen jäätelövalmistajan, joka tekee mielestämme sitä ainoaa oikeaa pistaasijäätelöä. Tätä jäätelöä emme olleet mistään muualta kesän aikana löytäneet, joten taas uusi plussa reittivalinnallemme.

Yhden ihanan kokemuksen tälle kesälle tarjosi myös kajakkaretki Saimaalla. Olen joskus aikoinaan yrittänyt tätä kokeilla. Se oli aallokkoisella merellä, joten melonta jäi alkumetreihin. Nyt kuitenkin vuokrasimme kahdenistuttavan kajakin ja nautimme lähes peilityynessä säässä  Järvisydämessä saarien lomassa melonnasta. Tämä kokemus saa varmasti vielä jatkoa tulevina kesinä.

Summa summarum: ”Älä odota, että sade lakkaa vaan aloita tanssi sateessa”.

Löysin tämän ajatuksen muistiinpanoistani vuosien takaa. Elämässä on toki rankempiakin tilanteita, jolloin vaihtoehdot ovat vähissä kuin kesälomasuunnitelmien peruuntuminen. Silloinkin niitä kannattaa aina etsiä. Ovatko vaihtoehdot oikeasti vähissä vai estätkö itseäsi näkemästä niitä ja takerrut siihen minkä menetit tai mitä et voi saada. Vaikka tilanteen tosiasioita ei voisikaan enää muuttaa, voimme muuttaa omaa suhtautumistamme. ”Onnellisuus on kuinka; se ei ole mitä, se on kyky, ei kohde.” – Herman Hesse

Hyvää syyskauden alkua ja antoisaa töihin paluuta kaikille toivottaen

Merja Carlander

yrittäjyys #visio #missio #tulevaisuus #kehittäminen #uudenoppiminen #luovuus #työnohjaus #itsensäjohtaminen #tavoitteet #vuorovaikutus #kommunikointi #skenaario #mentorointi #kuunteleminen #uranvaihto

Merja Carlander kertoo Mentorin päiväkirjassa kuukausittain mietteitään ja havaintojaan mentoroinnista.  

Merjan missio on tukea työyhteisöjä, esimiehiä ja yrittäjiä kohti parempaa työelämää ja saavuttamaan tavoitteensa. Hän toimii yritysmentori, johdon ja työyhteisöjen coachina ja työnohjaajana.

Ihminen on kokonaisuus. Huolehtimalla omasta fyysisestä ja henkisestä hyvinvoinnistaan, osaamisen kehittämisestä ja yhteisöllisyydestä saa aikaan myös parempaa tulosta. Vastapaino työlle on se elämän neljäs tukijalka.

  www.merjacarlander.fi  www.facebook.com/merjacarlander2./ www.linkedin.com/in/merja-carlander-3ab839ab

Artikkeli Mentorin päiväkirja – Optimisti ei pety julkaistiin ensimmäisen kerran KasvuStoori.

Minua esimies- ja vuorovaikutusvalmentajana kiinnostaa erityisesti seuraavan sukupolvemme, milleniaalien, sijoittuminen työelämässä. Suurten ikäluokkien ja pullamössösukupolven jälkeen estradille astuvat milleniaalit tai Y-sukupolvi, jotka ovat syntyneet 1980- ja 1990-luvulla ja ovat nyt kovaa vauhtia ottamassa paikkaansa työelämässä ja yhteiskunnassa yleensäkin.  Milleniaalit ovat tutkimusten mukaan suvaitsevaisia ja kokeilunhaluisia maailmankansalaisia, netin aikakaudella kasvaneita diginatiiveja. He arvostavat vapautta, ja heille rahaa tärkeämpää on se, että työnantaja jakaa heidän kanssaan samat arvot.

Lähestyn aihetta kolmesta näkökulmasta, jotka ovat minulle tuttuja tekijöitä omasta elämästäni. Olen koulutukseltani upseeri, siis johtaja. Olen suorittanut kasvatustieteellisiä opintoja, tiedän siis jotain myös pedagogiasta. Lisäksi toimin jalkapallon parissa juniorijoukkueen kouluttautuneena valmentajana. Joten kosketuspintaa löytyy. Näenkin johtajan, esimiehen ja valmentajan tässä kontekstissa synonyymeina toisilleen.

Olemme kokeneet muutoksen, jossa autoritäärinen käyttäytyminen on vaihtunut ihmisläheiseen ja yksilön tarpeita korostavaan valmentamiseen. Oleellista siis on, että miten työntekijät suhtautuvat esimiehiin ja johtajiin, ei päinvastoin.  Johtaja, esimies tai valmentaja halutaan nykypäivänä nähdä sellaisena, jolla on aikaa kuunnella, tukea ja kysellä ja kohdata. Tällainen lähestyminen vaatii esimiesasemassa olevalta hyviä pedagogisia taitoja. Uusi sukupolvi ei kumarra pelkän statuksen edessä. Johtajan on ansaittava auktoriteetti teoillaan. Pelkkä pilli valmentajan kaulassa ei riitä, sillä työntekijät ja urheilijat ovat yhä enemmän niitä ikäluokkia, joita on opetettu kyseenalaistamaan ja puuttumaan epäkohtiin, he ovat päässeet sanomaan mielipiteensä asioihin 2-vuotiaasta lähtien.

Kaiken keskiöön onkin nousemassa yksilöllinen ja henkilökohtainen ohjaus sekä säännöllinen palautteen antaminen. Esimerkiksi pelkkä keskustelu personal trainerin kanssa tavoitteista ja suunnitelmasta toteuttaa harjoittelu ei kasvata lihaksia, vaan osapuolten on sitouduttava prosessiin tuloksia saavuttaakseen. Yksilö saa siis paljon vastuuta, mutta hänellä on kuitenkin tukenaan esimiehen muodossa ihminen, jonka kanssa kehityksen etenemistä voi seurata. Tällainen valmentava ote näyttää toimivan nykysukupolvelle, eikä usean valmentajan kasvatustieteellinen tausta yllätä millään tavalla.

Tämä pedagoginen taito nousee nykysukupolvelle jopa asiaosaamista tärkeämmäksi. Hyvä koutsi pystyy saamaan pelaajistaan todella paljon irti, vaikka hän ei itse olisikaan alan substanssiosaamisessa parhaimmillaan, esimerkiksi vaikka peli- ja lajitekniikan suhteen. Sama pätee myös työelämään, jossa esimiehiltä vaaditaan yhä enemmän ihmisen johtamista työn johtamisen sijaan. Alan paras asiantuntija ei ole välttämättä huippuesimies. Nykypäivänä voi johtaa menestyksekkäästi alaisia, joiden työtä ei prikulleen ymmärtäisikään. Nykysukupolvi peräänkuuluttaa erilaisia valmiuksia, joita esimerkiksi johtamiskoulutus voi tarjota. Täytyy myös muistaa, että pedagogiikka ja opettajana toimiminen kehittävät muitakin kuin opettajan taitoja. Ymmärrys yksilön roolista osana joukkuetta, ihmiskäsityksen laajentuminen sekä erilaisuuksien hyväksyminen ovat tärkeitä modernin esimiehen ominaisuuksia. Lisäksi esimiehen on tunnettava alaisten lisäksi myös itsensä ja omat vajaavaisuutensa.

Vaikka maailma on muuttunut, se ei ole entistä yksikertaisempi. Uuden sukupolven kanssa toimiminen vaatii kaikilta osapuolilta opettelua sekä välillä myös erittäin hienotunteista toimintaa. Ajoittain onnistumisen raja viestin perillemenossa on hiuksenhieno. Esimiestoiminnan ja valmentajuuden suurin haaste on, että miten löytää ne keinot, joilla valmennettavista tai työtekijöistä saadaan paras irti. Pitää muistaa, että sukupolvi on aina aikansa kuva: Nykysukupolvi haluaa, että töissä pitää olla kivaa. Tämä merkitsee heille käytännössä joustavuutta, vaihtelevia työtehtäviä, arvostusta, kunnioitusta ja yhteen hiileen puhaltamista.

Kun Syväjohtamisen® konsepti otettiin puolustusvoimissa käyttöön 1990-luvun puolivälissä, se mullisti johtamiskulttuuria hyvin hierarkkisena pidettävässä organisaatiossa. Tämä konsepti on siirretty menestyksellisesti myös kansainväliseen siviilimaailman Deep Leadin® kautta.

Senhän kaikki milleniaalit tietävätkin: Saavutat parhaat tulokset, kun työyhteisössäsi on ILOA: innostusta, luottamusta, oppimista ja arvostusta.

Blogin kirjoittaja on:

Nimeni on Hannu Ahtinen. Toimin esimies- ja vuorovaikutusvalmentajana DeepLeadissa®. Työyhteisösovittelijana haluan auttaa yrityksiä, yhteisöjä ja tiimejä tunnistamaan, kohtaamaan, käsittelemään ja ratkaisemaan työyhteisön konfliktitilanteita ja muuttamaan ne voimavaraksi. Tämä näkyy pidemmällä aikavälillä säästöinä yrityksen toiminnassa sekä hyvinvointina työyhteisössä. Mieluisin harrastukseni on jalkapallovalmennus. 

Yhteistiedot: hannu@sapienter.fi, 040 823 9552.

Artikkeli Vieraskynä – Milleniaalit ovat muuttaneet johtamiskulttuurin! julkaistiin ensimmäisen kerran KasvuStoori.

Luennolla tuli esiin hämmästyttävä tieto, että noin 80 %:ssa yrityksissä keskitytään asioihin, jotka ovat pielessä ja vain 20 %:ssa yrityksissä keskitytään asioihin, jotka ovat kunnossa ja tuetaan organisaation vahvuuksia. Tuli heti mieleeni oma työura isossa organisaatiossa ennen yrittäjyyttäni ja kun kaivelin muistin sopukoita, näinhän se taisi olla jo silloinkin – herkemmin keskityttiin organisaation heikkouksiin kuin vahvuuksiin. Tästä asiasta on myös tutkimustuloksia olemassa, eli vahvuuksiin keskittymällä saadaan ja saataisiin paljon parempia tuloksia aikaiseksi. Toki en väitä sitä, että heikkouksilta tarvitsisi sulkea silmät ja ettei niille tarvitsisi tehdä mitään, mutta ilman tutkimustietoakin oma järki sanoo, että jos saadaan organisaatiosta sen vahvuudet parhaaseen käyttöön, lopputulos ei voi olla muuta kuin hyvä!

Omien vahvuuksien tunnistaminen on tärkeä asia. Niiden tunnistaminen ja hyödyntäminen saa nimittäin henkilössä aikaan innostusta, sitoutumista ja se antaa energiaa. Kyllä sen itsekin ihan käytännössä tietää, kun tekee asioita, jotka sujuvat, johon tuntee intohimoa ja joka tuntuu kiinnostavalta & innostavalta. Silloin saavuttaa parhaimmillaan flow-tilan ja tekeminen on supermielekästä. Tekemisestä saa energiaa ja ihan puhkuu intoa.

Vahvuudet on mielenkiintoinen asia myös yrittäjänäkökulmasta, joka minua yrittäjänä erityisesti kiinnostaa. Kuulemma vain noin 30 % ihmisistä tunnistaa vahvuuksiaan. Kaikilta meiltä kuitenkin omat vahvuudet löytyvät, ne tulisi vaan löytää ja tunnistaa. Mielenkiintoista olisi myös kuulla kuinka moni näistä ihmisistä, jotka vahvuutensa tunnistavat, hyödyntävät niitä esimerkiksi yrittäjyydessä. Ovatko yrittäjät miettineet omien vahvuuksiensa kautta yritystoiminnassaan, millaista yritystoimintaa he pyörittävät ja mihin suuntaan he sitä kehittävät, jotta esimerkiksi heidän ydinvahvuutensa pääsisivät oikeuksiinsa.

Meillä jokaisella on myös varmasti asioita, joissa haluaisimme kehittyä. Usein miellämme ne heikkouksiksi ja saatamme jopa sättiä niistä itseämme. Voimme myös jäädä ”vellomaan” heikkouksiimme, jolloin kiinnitämme niihin todella paljon huomiota ja mahdollisesti kaikki hyvät puolet sekä vahvuutemme jäävät huomaamatta. Kuten edellä mainitsin, on olemassa tutkimustuloksia, jotka osoittavat että kehittämällä ja näkemällä heikkouksien sijaan vahvuuksia, lopputulos on paljon parempi. Toki omaa mieltä kannattaa treenata, ihan kuten treenaamme fyysistäkin kuntoamme ja jos joku oma heikkous kovasti häiritsee, sitä kannattaa alkaa työstää ja kehittää itseään asian suhteen.

Löytäisitkö tämän postauksen luettuasi edes yhden vahvuuden itsestäsi? Jos se tuntuu vaikealta, pyydä että kollega tai ystävä nimeää sellaisen sinusta. Itse on usein vaikeaa nähdä metsää puilta, kun taas jollekin lähimmäiselle se on ilmiselvää. Netissä on myös paljon erilaisia testejä, joilla voit testata tätä asiaa. Meissä kaikissa on paljon hyvää ja useita vahvuuksia, ne pitää vain tunnistaa ja löytää sekä vaalia niitä. Löytää oma tapansa loistaa & kukoistaa!

Kiitos Joylla mielenkiintoisesta luennosta ja inspiraatiosta tähän postaukseen. Meikälästä kutsuvat syksyllä positiivisen psykologian opinnot, niin mielenkiintoinen ja innostava se on aiheena. En meinannut pysyä eilen penkissä, kun olin niin inspiroitunut luennolla, joten jatkoa seuraa – stay tuned!

Photo by Victor Freitas on Unsplash

Artikkeli Tunnetko vahvuutesi? julkaistiin ensimmäisen kerran KasvuStoori.

Mikä on konflikti? Onko se huono asia? Miten konflikteja voisi välttää?

Tällaiset kysymykset nousevat esille, kun tarkastellaan tavallisia työyhteisöjä, joissa on useampi henkilö töissä. Konflikti käsitteenä tavallisesti määritellään ristiriidaksi, riidaksi, kiistaksi, selkkaukseksi tai erimielisyydeksi. Konflikteja voi esiintyä yksilöllisellä tasolla, ryhmätasolla, organisaatiotasolla ja valtiollisella tasolla. Konflikti on prosessi, jossa yksi osapuoli havaitsee ja ymmärtää, että hänen intressinsä ovat vastakkaiset tai kielteiset verrattuna muiden osapuolten intresseihin. Sovitteluprosessissa on aina kaksi tai useampia osapuolia, joilla on näkemyseroja ja tilanne on muuttunut kiistaksi tai konfliktiksi. Sovittelussa on siis aina kysymys kiistasta tai konfliktista.

Jos meiltä kysytään, millainen on hyvä esimies tai hyvä työntekijä, meidän on helppo luetella paljon sellaisia ominaisuuksia, esimerkiksi ammattitaito, pitää huolta alaisista, ilmoittaa havaitsemistaan puutteista, pitää kiinni sovituista määräajoista ja niin edelleen.  Huono esimies tai alainen on hyvän vastakohta, jolloin voidaan puhua osaamisen vajeesta, informaation kulun ja ajan käytön ongelmista. Nämä ovat usein myös syitä työpaikalla ilmeneville konflikteille.

Mikä on sovittelijan rooli?

Sovittelija toimii fasilitatiivisena ohjaajana, eli on ihmiskeskeinen ja osallistava henkilö, joka mahdollistaa ratkaisuprosessin kuuntelemalla aktiivisesti ja ohjaten osapuolia itse löytämään ratkaisun. Sovittelija on puolueeton ja tarvittaessa tasapainottaa osallistujien valtasuhteita välttäen kuitenkin itse olemasta äänessä.

Mitä hyötyä sovittelusta on?

Sovittelu on tarkoituksenmukainen, nopea keino ja sen avulla saadaan aikaan kestäviä ratkaisuja, jotka ovat järkeviä ja realistisia. Sovittelu on tehokasta, aikaa, energiaa ja kustannuksia säästävä prosessi. Sovittelu on vaikuttavaa, sillä ihmiset kannattavat sitä, minkä ovat itse luoneet. Lisäksi sovittelu on konflikteja ehkäisevää toimintaa, sillä alhainen puuttuminen lieventää niiden vakavuutta. Sovittelussa ihmissuhteet säilyvät tai ne voidaan määrittää uudella, terveemmällä tavalla. Sovittelu on henkilökohtainen ja luottamuksellinen tapahtuma, siksi se rohkaisee osapuolia puhumaan avoimesti.

Kenelle sovittelu sopii?

Sovittelu soveltuu kaikille: Naisille ja miehille, eri henkilöstöryhmille, kaiken ikäisille, eri koulutustaustoja omaaville. Sovitteluprosessin avulla voidaan tehdä myös työpaikkaselvityksiä.

Konflikti siis on hyvä asia, kunhan se tunnistetaan, käsitellään ja ratkaistaan yhdessä, siitä seuraa uusia mahdollisuuksia.

_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _

Vieraskynä -kirjoittajana on tänään Hannu Ahtinen, jonka yritys Työpaikkasovittelu Ahtinen tarjoaa sekä yrityksille että julkisen sektorin toimijoille ammattitaidolla ja ehdottoman luottamuksellisesti työpaikkasovittelua http://tyopaikkasovittelu.fi

Artikkeli Työpaikan vuorovaikutusta parannetaan sovittelun keinoin – Vieraskynä julkaistiin ensimmäisen kerran KasvuStoori.