Suorahaku on yksi rekrytoinnin muoto. Käytän usein suorahakua rekrytoinneissa lisänä. Suosittelen sitä aina jos huomaan että hakijoiden joukossa on oikeasti vähän potentiaalia. Suorahaku tukee perinteistä rekrytointia. Ne eivät siis sulje toisiaan pois vaan ovat toisiaan tukevia. Suorahaun avulla voidaan saada nopeastikin tuloksia ja uusi työntekijä. Suorahaku on ”täsmähakua” parhaimmillaan. Suorahaku kannattaa ulkoistaa osaajalle, jos haluaa itse säästää aikaa.

Jos mietit työntekijän palkkaamista, niin autan sinua ilomielin. Suorahakukonsulttia etsiessäsi nämä kolme asiaa ovat kaikkein kriittisimmät:

1. Konsultti tuntee toimialan tai tutustuu siihen sekä yritykseesi kunnolla. Perehtyy yrityksen kulttuuriin sekä toimintaan. Tutustuu haettavaan tehtävään ja ymmärtää millaista osaamista yritykseen tarvitaan sekä millaiseen työympäristöön henkilöä haetaan. Kun konsultille annetaan rehellinen ja riittävä kuva tilanteesta, vaikuttaa se myös haun onnistumiseen.

2. Selvitä tekeehän suorahakua tekevä konsultti itse varsinaisen työn, eikä vaan myyntityötä. Selvitä lisäksi, kuinka suorahakua tekevä konsultti mittaa omaa työtään, sillä hakujen onnistumista voidaan myös mitata. Kuinka suuren osan toimeksiannoista konsultti on ratkaissut. Mikä on hakujen onnistumisprosentti? Kuinka hyvin ja laadukkaasti rekrytointeja ja suorahakuja tekevä yritys hoitaa haut, voi tiedustella yritykseltä. Työskenteleekö valittu osaaja vielä vuoden kuluttua yrityksessä? Mitä hakijat kertovat yrityksen tavasta tehdä hakuja ja miten hakijoita on kohdeltu prosessin aikana?

3. Konsultti on asiakkaansa eli yrityksesi edustaja. Kuinka konsultti hoitaa hakuprosessin ja pitää yllä yrityksesi työnantajakuvaa? Hyvä suorahakuja ja rekrytointeja tekevä konsultti pitää sekä suorahaun että suorarekrytoinnin aikana myös hakijat ajan tasalla hakuprosessissa, sillä hakuprosessi voi joskus olla hyvinkin pitkä ja henkisesti kuormittava hakijoille. Hakijoiden huomioiminen ja ajan tasalla pitäminen koko prosessin ajan lisää yrityksesi positiivista työnantajakuvaa.

Suorahakua tehdessäni minun, aina konsultin, tehtäväni on tutustua, perehtyä ja sisäistää yrityksen liiketoimintamalli, kulttuuri sekä toiminta. Minun tehtäväni on perehtyä tehtävään ja ymmärtää sen vaatimukset sekä millainen ihminen on paras kyseiseen tehtävään. Tämän varmistan käymällä keskusteluja rekrytoivan esimiehen ja mahdollisten tulevien kollegoiden kanssa tavoitteista ja toiveista, ennen haun aloittamista. Tämän jälkeen etsin ja tarjoilen asiakasyritykselle työntekijän, jota he tarvitsevat.

Mittaan ja olen aina mitannut työtäni. Kaikkein tärkein mittarini on ollut löytää oikea ihminen, ja niin että sekä työntekijä että yritys hyötyvät toisistaan parhaalla mahdollisella tavalla mahdollisimman pitkään. He kasvavat ja kehittyvät yhdessä tehtävän myötä. Paras osaaja ja hyvä tekijä edistää myös yrityksen imagoa ja osaamista pitkällä tähtäyksellä. Hän antaa osansa yrityksen kilpailukyvyn kehittymiseen ja tuo näin kilpailuetua. Pidän myös erittäin tärkeänä koko prosessin ajan positiivisen työnantajamielikuvan yllä pitämistä. Hyvä konsultti ja yritys löytävät kyllä tekijät, vaikka se toisinaan voi viedä vähän aikaakin.

Suorahaku antaa asiakkaille ja työntekijöille mahdollisuuksia, valinnanvaraa ja myös passiivisia hakijoita, jotka eivät hae julkisen haun kautta.

Tärkeintä on tietää, mitä ollaan hakemassa ja miksi, mitä rekrytoinnin jälkeen yrityksessä pitäisi tapahtua seuraavana vuonna ja viiden vuoden kuluttua? Parhaan tuloksen saadakseen yritys joutuu tekemään valintaa konsultista, ja miettimään kuka olisi heidän kannaltaan paras kumppani tekemään suorahakua. Voit selvittää ennakkoon konsultin taustat keskusteluin ja haastattelemalla mahdollisia referenssejä. Näin saat selville selville toiminnan laadun, takuut ja toiminnan eettiset pelisäännöt.

Rekrytoinnissa ja suorahaussa esimies ei voi kuitenkaan ulkoistaa esimiesvastuutaan konsultille. Lopputuloksen kannalta on merkityksellistä, että esimies on tiiviisti mukana prosessissa ja tekee prosessin lopussa itsenäisen päätöksen valinnan suhteen konsultin suosituksia kuunnellen. Tiiviillä yhteistyöllä saavutetaan paras lopputulos.

Jos haluat lukea kuinka minä teen työtäni ja mitä vastuullisuus merkitsee minun kohdallani, katso täältä lisää. Halusin avata vastuullisuutta, jonka koen äärimmäisen tärkeäksi asiaksi työssäni, ja tuoda esille kuinka se näkyy minun työssäni.

Jos tarvitset hyvää rekrytointikonsulttia, niin olehan yhteydessä. Minä pyrin tekemään työni aina hyvin yhteistyössä asiakkaani kanssa.

Salme Kortelainen

Palveluni löydät täältä

https://www.calmen.fi/

Löydät minut myös

LinkedIn henkilökohtainen https://www.linkedin.com/in/salmekortelainen/

LinkedIn calmen https://www.linkedin.com/company/11801681/admin/

Insta calmen https://www.instagram.com/calmenhr/

Face calmen https://www.facebook.com/calmen.fi/?ref=bookmarks

Artikkeli Vieraskynä – Etsitkö työntekijää/osaajaa? Oletko kokeillut suorahakua? julkaistiin ensimmäisen kerran KasvuStoori.

Kuvaan kirjoituksessa sudenkuoppia, joita herkästi tehdään vaativan rekrytoinnin yhteydessä. Nämä sudenkuopat ovat vältettävissä rekrytoinnissa, jos ennen rekrytoinnin  aloittamista pysähdytään hetkeksi miettimään mitä halutaan, mitä tarvitaan ja miten nämä saavutetaan?

 Yleensä ei kannata lähteä ratkaisemaan vaikeaa tilannetta rekrytoimalla ”ihmeiden tekijöitä”, ainakaan sellaisia, jotka itse luulevat ja uskovat olevansa ”tähtiä”. On hyvä pysähtyä miettimään, millainen työyhteisö on, mitä osaamista siihen tarvitaan lisää ja millainen henkilö tiimiin ja organisaatioon sopii.

• Sudenkuoppa – tarvemääritys

Esimies tai rekrytoija ei oikein tiedä mitä etsii ja tarvitsee. Tarvemääritys, rekrytoinnin ensimmäinen vaihe jää monesti liian vähälle huomiolle. Syynä tähän voi olla kiire, halutaan samanlainen henkilö lähteneen henkilön tilalle, ei tiedetä tarkkaan mitä ollaan rekrytoimassa tai miksi rekrytoidaan? Jätetään miettimättä mitä rekrytoitavan henkilön tulisi saada aikaiseksi vuodessa tai kahdessa vuodessa. Loppuun hiottu hakuilmoitus, hyvin hallittu rekrytointi- ja valintaprosessi menevät hukkaan, jos etukäteen ei ole määritelty mitä rekrytoinnilla halutaan saavuttaa?

Tämä on yksi tärkeimpiä asioita rekrytoinneissa. Varaa tarvemäärittelyvaiheessa tarpeeksi aikaa itsellesi ja rekrytointiprosessiin osallistuville henkilöille. Keskustele työyhteisössä ja tiimissä mitä osaamista tiimiin tarvitaan? Mitkä ovat tiimin pitkän aikavälin tavoitteet? Miten rekrytoitava henkilö voi kasvaa tehtävään ja saavuttaa tavoitteet? Panostamalla näihin asioihin mahdollistat rekrytoinnin  onnistumisen jo hyvin pitkälle.

• Sudenkuoppa – aikajana

Esimies tai rekrytoija katsoo asioita liian läheltä ja lähelle eikä mieti tulevaisuutta pidemmällä aikavälillä. Kun yrityksissä alkaa syntyä pullonkauloja, ei asioihin ole silloin reagoitu ajoissa ja osaamistarpeet on jääneet määrittelemättä. Tällöin ollaan jo auttamattomasti myöhässä, jolloin aletaan hätiköidä palkkaamalla kiireessä uutta supernaista tai supermiestä.

Mieti mieluummin mitä osaamista yritys tarvitsee pitkällä aikavälillä päästäkseen tavoitteeseensa. Pohdi mihin muutoksiin yrityksen tulee varautua? Miten henkilön tulee kehittyä? Miten hän sopii yrityksen kulttuuriin ja työyhteisöön?

• Sudenkuoppa – keskitytään rekrytointiprosessissa vääriin asioihin

Suorittavan tason rekrytoinnissa voit enemmän keskittyä katsomaan mitä osaamista hakijalla on? Mitä työkuva pitää sisällään? Millaista palkkaa hakija haluaa? Mitä hakijan tulisi saada aikaan työssä?

Jos kyseessä on asiantuntijatason rekrytointi ja halutaan saada esille osaajan potentiaali ja todelliset kyvyt, pelkästään ansioluettelon ja hakemuksen tutkiminen ei riitä. Keskity näissä rekrytoinneissa enemmän mitä hakija on saanut aikaiseksi? Mitä osaamista hän on käyttänyt? Mitä osaamista hänellä on ja mitä osaamista hakija aikoo hankkia, jotta hän saavuttaa tavoitteet?

Keskity hakijan osaamiseen ja hänen itsensä asettamiin ammatillisiin tavoitteisiin. Mitä hakija on saavuttanut ja millaista osaamista hän siihen on käyttänyt? Mitä hakija haluaa saavuttaa tulevaisuudessa? Miten hän hankkii tarvittavan osaamisen päästäkseen tavoitteeseensa?

• Sudenkuoppa – unohdat arvioida uuden osaajan sopivuutta tiimiin

Rekrytoitaessa pitää huomioida organisaation kulttuuri ja uuden tulokkaan sopivuus siihen. Kollegat ja lähin esimies vaikuttavat paljon, miten hyvin uusi osaaja sopeutuu työympäristöönsä ja viihtyykö hän siellä. Rekrytoitaessa henkilöä pitää rekrytoijan ja esimiehen myös osata arvioida uuden hakijan ja organisaation luonnetta keskusteluiden ja testien avulla. Soveltuvuustestien avulla saa mm vahvistusta omalle tuntumalleen hakijan soveltuvuudesta tiimiin ja organisaatioon.

Varmista, että  rekrytointitiimi tuntee tiimin hyvin, johon uutta osaajaa ollaan rekrytoimassa. Tutustukaa hakijaan mahdollisimmin hyvin , jotta tiimi voi arvioida sopiiko tiimin kommunikointityyli, tiimin dynamiikka ja johtamiskäytänteet uudelle tulokkaalle. Paras tulos saavutetaan, jos yrityksen arvot ja moraali ovat ”synkassa” uuden tulokaan arvojen ja moraalikäsityksen kanssa.

• Sudenkuoppa  – rekrytoitu osaaja jää yksin

Muista, että eri henkilöt vaativat eri määrän huomiota esimieheltään. Alussa luonnollisesti enemmän kuin talossa jonkin aikaa työskennelleenä. Esimiehen kannattaa uuden henkilön työsuhteen alussa panostaa henkilöön ja kertoa millainen yrityksen arki on ja millä tavalla yrityksessä työskennellään ja käyttäydytään. 

Uuden henkilön aloittaessa yrityksessä ja tiimissä, panosta perehdyttämiseen. Seuraa kuinka hän ottaa työtehtävät haltuunsa. Keskustele uuden tulokkaan kanssa. Jos jokin mietityttää, tai et tiedä mitä toinen ajattelee,  älä oleta tai arvaa, vaan kysy, kysy ja kysy!

Jos tarvitset apua rekrytoinnissa, ota yhteyttä

Salme Kortelainen CEO & seniorkonsultti, Calmen HR-palvelut ,+358 44 507 5523, salme.kortelainen@calmen.fi

https://www.calmen.fi/

Täältä löydät lisätietoa rekrytoinnista ja työllistä taidolla palvelusta

#rekrytointi  #uusityöntekijä #rekrytoinninsudenkuopat # soveltuvuustesti #onnistuminenrekrytoinnissa #hyvävalinta #rekrytoinninvaiheet #huomioitavaarekrytoinneissa #esimies #työnantaja #työ #ura #uusimahdollisuus #osaaja

Artikkeli Vieraskynä – Rekrytoinnin sudenkuopat julkaistiin ensimmäisen kerran KasvuStoori.