Toimimaton rekrytointi on pienelle yritykselle todella haasteellinen tilanne. Varsinkin sen ensimmäisen työntekijän palkkaaminen, toisen, kolmannen, koska silloin jokaisen palkka on maksettava omalla työnteolla jos työntekijä ei tuota yritykseen sitä mitä on suunniteltu kulut ja palkka. Pienessä yrityksessä ei yleensä ole tarjota mitään muita töitä henkilölle, joka ei sovellukaan palkattuun tehtävään. Isossa yrityksessä on aina mahdollisuus etsiä muita työnteon mahdollisuuksia. Pienen yrityksen tilauskanta, sovitut asiakastyöt, eivät välttämättä ulotu kovin pitkälle ajanjaksolle kerralla jolloin ei pystytä aina tietämään tilanteita puolen vuoden päähän. Pienen yrityksen elämä on usein epävakaampaa kuin ison.

Muissa maissa kuten Ruotsissa, Tanskassa ja Saksassa irtisanominen on helpompaa. Näissä maissa on jo nähty, että mitä alhaisempi riski on palkkaukseen, niin sitä uskaliaampia yritykset ovat palkkaamaan. Luin joku aika takaperin artikkelin, missä oli myös tuotu esille että tutkitusti myös tuottavuus paranee. Vaikuttaa siis ilmeisesti työntekemiseen ja sen tekemisen motivaatioon. Vuonna 2004 Saksassa muutettiin irtisanomislainsäädäntöä niin, että se ei koske alle 10 hengen yrityksiä ollenkaan. Monissa maissa on siis irtisanominen helpompaa pienille yrityksille. Miksei meilläkin voisi olla henkilömäärän raja samalla tavalla kuin monessa muussa maassa on. Tätä kautta saisimme ainakin osaa pienistä yrityksistä kasvamaan, kun palkkauksen riski helpottuisi.

Mitä Ay-liike pelkää? Sitäkö että työttömäksi joutuneet työllistyisivät? Eikö olisi Ay-liikkeellekin etu, että työttömäksi jääneet työllistyisivät? Mietin myös, kun monesti ihan nuoria tai ”liian” korkean iän omaavia ei työllistetä niin helposti. Auttaisiko tämä erilaisten ikäryhmien työllistämisessä. Auttaisiko tämä esimerkiksi sellaisten ikäryhmien työllistämisessä, joita joudutaan kouluttamaan kokonaan uudelleen? En tiedä vastausta, mutta siihen uskon, että moni pieni yritys uskaltaisi huomattavasti paremmin työllistää.

Ensimmäisen työntekijän palkkaaminen on iso juttu yrittäjälle. Se on myös aina riski taloudellisesti. Tässä tilanteessa yrityksellä ei ole liutaa ihmisiä, joiden tuloksista voi kattaa uuden työntekijän kulut alkuun. Yrittäjä joutuu itse tekemään enemmän, jotta saa kulut alkuvaiheessa katettua. Pieni yritys ei myöskään aina pysty palkkaamaan kuluriskin takia parasta osaajaa, vaan joutuu tyytymään toiseksi, kolmanneksi tai kymmenenneksi parhaaseen tekijään. Riskiä ”ostaa” paras ihminen ei uskalleta ottaa. Tämä myös helpottaisi näissä tilanteissa uskallusta riskin ottamiseen.

Ay-liikettähän ajaa työssä olevien asioita, ei niinkään työelämästä putoavien tai nuorten jotka ovat tulossa työelämään. Nyt myös osan ihmisistä on vaikea työllistyä. Tähän voi olla syynä moni asia kuten henkilökohtainen terveystilanne, ei niin ajan tasalla oleva ammattitaito tai riittämätön työkokemus jne. Nyt siis tarvitaan toimia nimenomaan näiden ihmisten työllistämisen edistämiseen ja työllistämiskynnyksen madaltamiseen. Tarvitaan yrityksille riskinottokykyä siihen, että palkkaavat myös sellaisia henkilöitä joiden palkkaamisessa näkevät riskin ja kuluerän joutuessaan lisäkouluttamaan henkilöä.

Toki tarvitaan paljon muitakin toimia kuten koulutuksen lisäämistä, työvoimapalveluiden apua, talouden siirtymistä kasvuun. Tämä maa ei pysty pitämään hyvinvointipalveluita yllä ilman että saamme muutosta aikaiseksi. Mitä kaikkea se tarkoittaa, se jää nähtäväksi.

Artikkeli Kumpi voittaa Ay-liike vai hallitus? julkaistiin ensimmäisen kerran KasvuStoori.

Kuvaan kirjoituksessa sudenkuoppia, joita herkästi tehdään vaativan rekrytoinnin yhteydessä. Nämä sudenkuopat ovat vältettävissä rekrytoinnissa, jos ennen rekrytoinnin  aloittamista pysähdytään hetkeksi miettimään mitä halutaan, mitä tarvitaan ja miten nämä saavutetaan?

 Yleensä ei kannata lähteä ratkaisemaan vaikeaa tilannetta rekrytoimalla ”ihmeiden tekijöitä”, ainakaan sellaisia, jotka itse luulevat ja uskovat olevansa ”tähtiä”. On hyvä pysähtyä miettimään, millainen työyhteisö on, mitä osaamista siihen tarvitaan lisää ja millainen henkilö tiimiin ja organisaatioon sopii.

• Sudenkuoppa – tarvemääritys

Esimies tai rekrytoija ei oikein tiedä mitä etsii ja tarvitsee. Tarvemääritys, rekrytoinnin ensimmäinen vaihe jää monesti liian vähälle huomiolle. Syynä tähän voi olla kiire, halutaan samanlainen henkilö lähteneen henkilön tilalle, ei tiedetä tarkkaan mitä ollaan rekrytoimassa tai miksi rekrytoidaan? Jätetään miettimättä mitä rekrytoitavan henkilön tulisi saada aikaiseksi vuodessa tai kahdessa vuodessa. Loppuun hiottu hakuilmoitus, hyvin hallittu rekrytointi- ja valintaprosessi menevät hukkaan, jos etukäteen ei ole määritelty mitä rekrytoinnilla halutaan saavuttaa?

Tämä on yksi tärkeimpiä asioita rekrytoinneissa. Varaa tarvemäärittelyvaiheessa tarpeeksi aikaa itsellesi ja rekrytointiprosessiin osallistuville henkilöille. Keskustele työyhteisössä ja tiimissä mitä osaamista tiimiin tarvitaan? Mitkä ovat tiimin pitkän aikavälin tavoitteet? Miten rekrytoitava henkilö voi kasvaa tehtävään ja saavuttaa tavoitteet? Panostamalla näihin asioihin mahdollistat rekrytoinnin  onnistumisen jo hyvin pitkälle.

• Sudenkuoppa – aikajana

Esimies tai rekrytoija katsoo asioita liian läheltä ja lähelle eikä mieti tulevaisuutta pidemmällä aikavälillä. Kun yrityksissä alkaa syntyä pullonkauloja, ei asioihin ole silloin reagoitu ajoissa ja osaamistarpeet on jääneet määrittelemättä. Tällöin ollaan jo auttamattomasti myöhässä, jolloin aletaan hätiköidä palkkaamalla kiireessä uutta supernaista tai supermiestä.

Mieti mieluummin mitä osaamista yritys tarvitsee pitkällä aikavälillä päästäkseen tavoitteeseensa. Pohdi mihin muutoksiin yrityksen tulee varautua? Miten henkilön tulee kehittyä? Miten hän sopii yrityksen kulttuuriin ja työyhteisöön?

• Sudenkuoppa – keskitytään rekrytointiprosessissa vääriin asioihin

Suorittavan tason rekrytoinnissa voit enemmän keskittyä katsomaan mitä osaamista hakijalla on? Mitä työkuva pitää sisällään? Millaista palkkaa hakija haluaa? Mitä hakijan tulisi saada aikaan työssä?

Jos kyseessä on asiantuntijatason rekrytointi ja halutaan saada esille osaajan potentiaali ja todelliset kyvyt, pelkästään ansioluettelon ja hakemuksen tutkiminen ei riitä. Keskity näissä rekrytoinneissa enemmän mitä hakija on saanut aikaiseksi? Mitä osaamista hän on käyttänyt? Mitä osaamista hänellä on ja mitä osaamista hakija aikoo hankkia, jotta hän saavuttaa tavoitteet?

Keskity hakijan osaamiseen ja hänen itsensä asettamiin ammatillisiin tavoitteisiin. Mitä hakija on saavuttanut ja millaista osaamista hän siihen on käyttänyt? Mitä hakija haluaa saavuttaa tulevaisuudessa? Miten hän hankkii tarvittavan osaamisen päästäkseen tavoitteeseensa?

• Sudenkuoppa – unohdat arvioida uuden osaajan sopivuutta tiimiin

Rekrytoitaessa pitää huomioida organisaation kulttuuri ja uuden tulokkaan sopivuus siihen. Kollegat ja lähin esimies vaikuttavat paljon, miten hyvin uusi osaaja sopeutuu työympäristöönsä ja viihtyykö hän siellä. Rekrytoitaessa henkilöä pitää rekrytoijan ja esimiehen myös osata arvioida uuden hakijan ja organisaation luonnetta keskusteluiden ja testien avulla. Soveltuvuustestien avulla saa mm vahvistusta omalle tuntumalleen hakijan soveltuvuudesta tiimiin ja organisaatioon.

Varmista, että  rekrytointitiimi tuntee tiimin hyvin, johon uutta osaajaa ollaan rekrytoimassa. Tutustukaa hakijaan mahdollisimmin hyvin , jotta tiimi voi arvioida sopiiko tiimin kommunikointityyli, tiimin dynamiikka ja johtamiskäytänteet uudelle tulokkaalle. Paras tulos saavutetaan, jos yrityksen arvot ja moraali ovat ”synkassa” uuden tulokaan arvojen ja moraalikäsityksen kanssa.

• Sudenkuoppa  – rekrytoitu osaaja jää yksin

Muista, että eri henkilöt vaativat eri määrän huomiota esimieheltään. Alussa luonnollisesti enemmän kuin talossa jonkin aikaa työskennelleenä. Esimiehen kannattaa uuden henkilön työsuhteen alussa panostaa henkilöön ja kertoa millainen yrityksen arki on ja millä tavalla yrityksessä työskennellään ja käyttäydytään. 

Uuden henkilön aloittaessa yrityksessä ja tiimissä, panosta perehdyttämiseen. Seuraa kuinka hän ottaa työtehtävät haltuunsa. Keskustele uuden tulokkaan kanssa. Jos jokin mietityttää, tai et tiedä mitä toinen ajattelee,  älä oleta tai arvaa, vaan kysy, kysy ja kysy!

Jos tarvitset apua rekrytoinnissa, ota yhteyttä

Salme Kortelainen CEO & seniorkonsultti, Calmen HR-palvelut ,+358 44 507 5523, salme.kortelainen@calmen.fi

https://www.calmen.fi/

Täältä löydät lisätietoa rekrytoinnista ja työllistä taidolla palvelusta

#rekrytointi  #uusityöntekijä #rekrytoinninsudenkuopat # soveltuvuustesti #onnistuminenrekrytoinnissa #hyvävalinta #rekrytoinninvaiheet #huomioitavaarekrytoinneissa #esimies #työnantaja #työ #ura #uusimahdollisuus #osaaja

Artikkeli Vieraskynä – Rekrytoinnin sudenkuopat julkaistiin ensimmäisen kerran KasvuStoori.