Perehdyttämistä ei voi olla korostamatta. Sillä tarkoitetaan kaikkian niitä asioita ja toimenpiteitä mitkä uuden työntekijän tulisi omaksua. On kuitenkin muistettava, että jos yritys muuttaa toimintamalliaan, ottaa käyttöön uusia järjestelmiä, työmenetelmiä tai työvälineitä tarvitaan myös koko henkilöstölle perehdyttämistä. Perehdyttäminen on opastusta työhön, sen tekemiseen, siihen liittyviin odotuksiin ja vaatimuksiin sekä siihen kuinka meillä halutaan toimia työtovereiden, yhteistyökumppaneiden, verkostojen ja asiakkaiden suhteen.

Vastuu perehdyttämisestä on sinulla työnantaja ja yrittäjä

”Työnantajan on annettava työntekijälle riittävät tiedot työpaikan haitta- ja vaaratekijöistä sekä huolehdittava siitä, että työntekijän ammatillinen osaaminen ja työkokemus sekä muut hänen henkilökohtaiset edellytyksensä huomioon ottaen”, tähän lähde löytyy työturvallisuuslaista, johon linkki myös tässä. Laissa määrätty perehdyttämisestä ja vastuu on työnantajalla. Tästä linkistä voit lukea yksityiskohtaisemmin asiasta: https://finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2002/20020738#L2P14

Tee perehdyttämissuunnitelma avuksesi

Mieti suunnitelmassa tavoitteet perehdytykselle ja kerro nämä kaikille esihenkilöille. Tosin suunnitelma kannattaa jakaa myös kirjallisena. Mieti minkälaisia tehtäviä yrityksessä on ja niiden työvaiheita. Mitä niistä on tiedettävä. Mitkä asiat vaikuttavat tekemiseen ja millä tavoin. Käy läpi mitä asioita työhön perehdyttämisen tulee sisältää esimerkiksi tilojen suhteen (työ- ja asiakastilat), työturvallisuusasioista, työmenetelmistä, työn toteutuksesta ja siisteydestä tilojen ja välineiden osalta.

Tärkeää on käydä yrityksen prosessi läpi esimerkiksi asiakastöiden etenemisen vaiheista. Prosessi kannattaa kirjoittaa auki sekä lisätä yksiköiden tai henkilöiden vastuualueet. Kaikilla on tieto ja selkeä kuva kuka vastaa prosessin eri vaiheista. Toimintamallista eli toimintaprosessista on tärkeää saada kokonaiskuva ja ymmärtää mikä vaikuttaa mihinkin. Mitkä asiat vaikuttavat asiakkaisiin, kannattavuuteen ja tuloksellisuuteen.

Eli kirjaa keskeiset asiat ja sisältö ylös. Mieti vaihe vaiheelta mitä uuden työntekijän tulee tietää, ymmärtää ja kuinka hänen on osattava erilaisissa tilanteissa toimia.

Tee myös systemaattinen aikataulu suunnitelmalle jokaisen uuden työntekijän perehdyttämiseen. Miten se etenee, mitkä asiat kerrotaan/opastetaan ja milloin. Kuka vastaa minkäkin asian tai osa-alueen perehdyttämisestä. Käy suunnitelma läpi esihenkilöiden/muiden tarvittavien henkilöiden kanssa eli perehdytä heidät perehdyttämään.

Tämän jälkeen tee kirjallinen manuaali kaikkien perehdyttäjien käyttöön. Ei tarvitse muistin varassa toimia kenenkään, koska meillä kaikilla on silloin tällöin valikoiva muisti. Tositilanteessa voi olla että ei muistakaan kaikkia asioita.

Perehdyttämisen tsekkauslista (joka helppo raksia) on hyvä työväline myös perehdyttäjälle. Sen avulla on helppo edetä kohta kohdalta.

Seuraa perehdyttämisen onnistumista

Kannattaa tehdä myös seurantaa kuinka perehdyttämisen tavoitteet ovat onnistuneet. Kuinka uusi työntekijä on omaksunut asiat. Näin löydetään korjaamisen tarpeet ja pystytään katsomaan että perehdyttäminen tuottaa ne tulokset mitä odotetaan.

Kannattaa haastatella ja kuunnella perehdytettävien mielipiteet jonkin ajan päästä perehdytyksestä. Miten he kokivat sen, kuinka helppoa oli ymmärtää, mikä oli vaikeaa, mitä ei ymmärtänyt, mitä voitaisiin tehdä toisin tai kertoa? Tämä auttaa kehittämään perehdyttämismateriaalia sekä prosessia toimivammaksi sekä ymmärrettävämmäksi. Mikään ei ole tärkeämpää uudelle työntekijälle kuin saada hyvät eväät tehdä työtä. Työntekijä tarvitsee myös keskustelukumppanin, jonka kanssa voi vaihtaa ajatuksia työntekemisestä sekä onnistumisesta. Tämä motivoi tekemään työtä suunnitelmallisesti ja ohjeiden mukaisesti kun seuranta toimii eikä työntekijä jää yksin asioiden kanssa.

Seuranta on tärkeä osa suunnitelmaa ja perehdyttämisprosessia.

Tarvitaanko perehdyttämistä kun on vain pari työntekijää?

Moni ehkä ajattelee että no ei sitä tarvitse tehdä kun meillä on niin vähän porukkaa. VÄÄRIN. Kyllä tarvitsee. Yrityksen vetäjä ei voi ajatella, että kyllä nuo osaa. Hän ei voi odottaa vastuullista tekemistä jos ei perehdytä mitä odotetaan. Tänä päivänä myös sijaisten, vuokratyöntekijöiden ja lomatuuraajien määrä kasvaa koko ajan, ja aivan yhtä tärkeää on perehdyttää tilapäiset työntekijät myös. Asiakkaat eivät ajattele että nyt on loma-aika yrityksessä niin ei väliä kuinka sieltä työt hoidetaan. Heidän vaatimustasonsa on sama on sitten kyseessä tilapäistyöntekijät tai vakituiset.

Työturvallisuuskeskuksen sivuilta löydät myös perehdyttämisen tarkistuslistan täältä https://ttk.fi/julkaisu/perehdyttamisen-tarkistuslista/.

Hyvin työhön motivoitunut ja innostunut työntekijä tekee tulosta yrityksellesi. Joten ota perehdytys haltuun ja anna uusille työntekijöille mahdollisuus tehdä työnsä hyvin!

ps. teemme perehdytyskoulutusta ja valmennusta kolleegani kanssa, joten jos tarvitset ota yhteyttä (info(at)kasvustoori.fi) niin jutellaan lisää.

Artikkeli Perehdyttäminen on avain hyvään ja vastuulliseen työntekoon julkaistiin ensimmäisen kerran KasvuStoori.

Mistä erimielisyydet syntyvät työyhteisöissä?

Erimielisyydet voivat syntyä monenlaisista eri syistä. Erimielisyydet voivat aiheutua mm epäselvistä tehtävänkuvista tai vastuista, ristiriitaisista tai puutteellisista ohjeista, huonosta tai epäoikeudenmukaisesta johtamisesta tai työvälineisiin tai työoloihin liittyvistä epäkohdista. Kommunikaation puute lisää usein konflikteja työyhteisössä.

Erimielisyydet voivat liittyä pieniin arkisiin asioihin työpaikalla. Jos vuorovaikutus on sellaista, mikä ei salli eriäviä näkemyksiä tai hankalien asioiden puheeksi ottamista, voi konflikteja helposti syntyä työyhteisössä. Erimielisyyksien taustalla voi olla resurssipulaa, työntekijöiden erilaiset vahvat käsitykset, mikä on oikeanlainen ja mikä on väärälainen tapa toimia, työntekijöiden välillä on kitkaa tai vastenmielisyyttä, toisen työntekijän työkyvyn aleneminen, mikä voi aiheuttaa työn epätasaisen jakaantumisen ja kuormittamisen tai työntekijöiden erilaiset arvot.  Työyhteisössä voi myös esiintyä selän takana puhumista, tiedon panttaamista, ulkopuolelle jättämistä, haukkumista, mitätöintiä, juonittelua, epätasa-arvoista kohtelua, kuppikuntia ja kiusaamista.

Viettelevät konfliktit

Miksi toisinaan käy sitten niin, että jäämme kiinni erimielisyyksiin tai konflikteihin? Konflikti voi lisätä merkityksellisyyden tunnettamme. Vastapuoli, kenen syy konflikti mielestämme on, edustaa pahaa ja itse koemme olevamme hyvän perikuva, puhdas pulmunen tai kenties viaton uhri.

Konfliktien ”lumo” – mikä konflikteissa vetää meitä puoleensa?

Konfliktitilanteessa on paljon erilaista energiaa; vihaa, pelkoa tai kateutta. Nämä tunteet eivät ole hyväksi meille, sillä ne vievät energiaa, toisin kuin empatia, aito vuorovaikutus ja myötätunto lisäävät energiaamme. Tästä huolimatta konflikti voidaan kokea omien rajojemme turvaamisena. Puolustamme omia rajojamme, omia oikeuksiamme, haemme arvostusta ja kunnioitusta.

Konflikti niin sanotusti suojelee meidän omia virheitämme ja heikkouttamme. Helposti haemme syitä vaan toisesta konfliktin osapuolesta ja oma osuutemme konfliktin syntymiseen unohtuu. Konflikti voi luoda meille mielikuvan eteenpäin menosta, koska vahvat mielenilmaukset saavat aikaan reaktioita muissa. Ja sen myötä muutoksia eli emme olekaan jumiutuneet paikoillemme.

Onko vaivan arvoista lähteä ratkomaan erimielisyyksiä ja konflikteja työpaikoilla?

Vastaukseni on kyllä! Erimielisyyden tai konfliktin ratkaiseminen voi viedä aikaa, mutta onnistuessaan se palkitsee ja koko työyhteisö voi paremmin tulevaisuudessa. Työyhteisö on motivoitunut tekemään työnsä hyvin ja tuottavasti, jolloin tulosta syntyy helpommin ja enemmän. Työyhteisösovittelu on yksi toimiva keino konfliktitilanteiden ratkaisemiseen.

Erimielisyyksiä ja konflikteja voit ennaltaehkäistä kommunikoimalla avoimesti ja rakentavasti sekä kannustamalla työntekijöitä ilmaisemaan omat näkemyksensä ja tunteensa. Esihenkilönä kuuntele herkällä korvalla, mitä sanottavaa työntekijällä on ja pyri ymmärtämään hänen näkökulmansa. Laadi selkeät ohjeet ja toimintasäännöt, niin työntekijät tietävät, mitkä ovat työpaikan toivotut ja hyväksyttävät toimintatavat. Kaikki me olemme yksiöitä ja kaikilla meistä on omat tarpeemme ja odotuksemme. Aina kun on mahdollista, huomioi eri työntekijöiden tarpeet ja odotukset ja pyri löytämään työntekijää ja työnantajaa tyydyttäviä ratkaisuja. Tarvitessa järjestä työntekijöille koulutusta tai työpajoja vuorovaikutustaitojen kehittämiseen ja empatian sekä tiimityötaitojen lisäämiseen työpaikalla jne.

Aiemmin olen jo kirjoittanut aiheesta vinkkejä esihenkilölle, kuinka esihenkilö itse voi lähteä ratkaisemaan erimielisyyttä työyhteisössä. https://www.calmen.fi/post/kolme-vinkki%C3%A4-kuinka-esimiehen%C3%A4-l%C3%A4hdet-ratkaisemaan-erimielisyyksi%C3%A4-ty%C3%B6paikalla

Esihenkilönä sinulla on merkittävä rooli konfliktien hallinnassa. Ole aktiivinen, ennaltaehkäise ja rohkaise työyhteisöäsi ratkaisemaan erimielisyyksiä avoimesti. Muista, että konfliktit voivat olla myös mahdollisuus kasvulle ja kehitykselle. Ristiriidoista on myös hyötyä, ne kertovat mistä työyhteisössä pitäisi keskustella.

.

Vieraskynämme kirjoittaja on rekrytoija, HR-osaaja ja työyhteisösovittelija, katso lisää hänen blogistaan aiheeseen liittyviä kirjoituksia.

Salme Kortelainen

Calmen HR-palvelut

Artikkeli Vieraskynä – Erimielisyydet työpaikalla julkaistiin ensimmäisen kerran KasvuStoori.

Meillähän on perinteisesti ollut siis aika hierarkinen johtamismalli, joka onneksi on monella alalla muuttunut tai muuttumassa. Enää ei ole pomon pomon pomoa, vaan yhä enenevässä määrin aletaan suosia enemmän vastuuta asiantuntijoille, työnsuorittajille. Vastuuta jaetaan eri ihmisten kesken. Kuinka tätä mallia saataisiin vietyä terveydenhuoltoon enenevässä määrin? En tiedä vastausta, mutta asiaa pitäisi kyllä tutkia ja tehdä kokeiluja.

Johtajiakin tarvitaan edelleen

Johtajiakin tarvitaan edelleen, mutta enemmän ehkä muuhun kuin kertomaan mitä tehdään. Jos järkätään isot juhlat suvun kesken, ei siinä välttämättä kukaan toimi johtajana. Eri ihmiset ottavat vastuuta eri asioista, jakavat sitä keskenään ja sopivat kuka hoitaa mitäkin asioita. Jaetaan siis vastuuta, jaetaan johtamista. Eikö näin voisi toimia työpaikoillakin. Voisiko hoitajat itse enemmän päättää tekemisestään, rakentaa omaa hyvinvointiaan sekä mielekkäämpää työyhteisöä? Kyllähän he tietävät työtehtävänsä ja pystyvät organisoimaan toimintaa, ainakin minä uskon että heillä on siihen osaaminen.

Yrityksessä ei toki onnistu noin vain, että lopetetaan johtaminen. Siihen voidaan siirtyä vaiheittain. Täytyy myös huomioida, että jos johtamista (vastuuta) siirretään työntekijöille, täytyy työprosessien olla hiottu toimivaksi. Pitää myös olla yhteisesti hyväksytyt pelisäännöt porukan kesken. Sitoutuneisuutta on myös oltava. Ei mikään toimi itsekseen vaan vaatii kyllä silloin työntekijöiltä kykyä ja halua jakaa tehtäviä, sopia asioista sekä pitää kiinni yhteisesti sovituista asioista.

Nythän on nähty kuinka hallituksessa rivit rakoilevat kun kaikki eivät ehkä pidäkään kiinni yhteisesti sovituista asioista. Vastaavasti ei yksi ihminen voi ottaa ja vaatia muita toimimaan juuri kuten hän haluaa. Eli helppoa ei siirtyminen ole ja vaatii kaikilta myös ylimmältä johdolta sitoutuneisuutta. Yhteisesti on laadittava tavoitteet, sovittava eteneminen sekä asioiden (niiden johtajalle kuuluvien asioiden) hoitamisesta. Kuka hoitaa ja mitä.

Mikä on sinusta johtajan (tai yrittäjän vetäjän) rooli yrityksessä?

Onko johtajan rooli muuttumassa yhteiskunnassamme? MInusta on ja johtajan tehtävä on muuttumassa. Enemmän hän on tehtävältään työnteon mahdollistaja, auttaja, onnistumisen mahdollistaja, innostuttaja, kannustaja. Eli omalla toiminnallaan mahdollistaa yrityksen henkilökunnalle onnistumisen mahdollisuudet kasvaa ja kehittyä työssään. Rakentaa sellaista työyhteisöä, joka mahdollistaa sen jäsenille kehittyvän ja kannustavan ilmapiirin sekä antaa mahdollisuuden jokaiselle loistaa työssään omalta osaltaan. Auttaa ratkomaan haasteita yhdessä tekijöiden kanssa. Kyllä hän on myös vastuussa kannattavasta toiminnasta. Ilman kannattavuutta ei oikein ole tulevaisuutta tai ehkä on, mutta ei ainakaan kovin kehittyvää.

Ajatelkaa jos terveydenhuollossakin ihmiset saisivat itse ratkoa kuinka tekisivät hommat paremmin ja tehokkaammin. Kuinka säästettäisiin resursseja ja saataisiin aikaa enemmän potilaille, johon sitä tarvitaan. Minä ainakin uskon, että ihan varmasti alansa huippuammattilaisilta sairaanhoitajilta ja muilta terveydenhuollon tekijöiltä löytyisi eväitä tehdä asioita paremmin.

Naapurimaastamme nähdään hyvin toimiiko johtaminen oikeasti, jos ratkaisut ovat yhden ihmisen tai hyvin suppean porukan käsissä. Aina kun on liian suppea porukka päättämässä, ei välttämättä nähdä kaikkia vaihtoehtoja tai mahdollisuuksia. Yhdet aivot kun tietävät vain niiden omistaman tiedon ja useammat aivot taas omaavat huomattavasti laajemman tietomäärän. Jaettu työhyvinvointi, jaettu johtaminen, jaettu osaamisen kehittäminen saattaa olla parasta johtamista tulevaisuudessa.

Mitä mieltä sinä olet, tarvitaanko johtajia?

”Paras johtaja on se, jolla on tarpeeksi järkeä valita oikeat ihmiset haluamiinsa hommiin, ja tarpeeksi itsehillintää olemaan häiritsemättä heidän työtään.”— Theodore Roosevelt

Artikkeli Tarvitaanko yrityksissä työntekemiseen johtajia? julkaistiin ensimmäisen kerran KasvuStoori.

Ajatelkaa miten nopeasti monet pelifirmat ovat nousseet ja latoneet pöytään huipputuloksia. Mitä pelifirma tekee oikein? Tai IT-alan yritykset. Ne rakentavat huipputiimin yritykseen, joka työskentelee tehokkaasti ja tuloksellisesti. Huipputiimi sisältää valtavan määrän parviälyä. Saman voi tehdä missä tahansa yrityksessä. Yrittäjä voi rakentaa itsensä ympärille tiimin ihan samalla tavalla ja sitä kautta päästä nopeammin sekä tehokkaammin tuloksellisuuteen.

Loistava ja älykäs tiimi syntyy ihmisistä sekä erilaisuudesta

Yrittäjän jos kenen pitäisi pyrkiä etsimään viisaita ja innostuneita ihmisiä ympärilleen. Ihmisiä joilta voi kysellä, kuulla mielipiteitä, saada ajatuksia sekä tsemppiä. Parasta kehittämistä syntyy kun tiimi toimii ja sen erilaisuutta arvostetaan. Yrittäjä usein kulkee omaa polkuaan eikä välttämättä ehkä huomaa kuunnella muita riittävästi ympärillään. Tai hakea tietoisesti ympärilleen parviälyä suunnitteluun tai kehittämiseen.

Yrittäjänkään ei tarvitse tehdä kaikkea yksin. Epäonnistuminen voi olla aika lamauttavaa yrittäjälle. Entä jos ympärillä on oma tiimi, jonka kanssa voi jakaa myös epäonnistumisen tunnetta? Se ei tunnu enää niin pahalta ja lamauttavalta. Myös ratkaisuja on paljon helpompi etsiä ja saada onnistumisen tunnetta, kun voi jakaa ajatuksia muiden kanssa.

Tiimiäly tai parviäly kukoistaa sellaisissa tiimeissä, joilla on yhteinen päämäärä. Tavoite, johon sitoudutaan. Tiedetään mihin suuntaan ollaan menossa ja kaikki ovat valmiita tekemään yhteisen tavoitteen saavuttamiseksi. Rakenna siis kukoistava tiimi yrityksesi taakse.

Rakenna rohkeasti avointa ilmapiiriä ja kuuntele muita. Arvosta muiden mielipiteitä yrityksestäsi, vaikka joskus tuntuisikin siltä, että tätä kommenttia en halua kuulla. Nieleskele ja ota kommentti vastaan. Voit pureskella sitä aikasi, ja miettiä jos sittenkin sen takana olisi joku viisaus.

Avoimesti tiimin kanssa, voit saada yritykseesi osaamista, jota ehkä tarvitset. Voit hyödyntää parviälyä kehittämiseen, uudistumiseen tai vain nykytilanteen viemiseksi eteenpäin. Aina ei kaikkea tarvitse tehdä yksin yrittäjänkään.

Onhan yhdessä juhliminenkin kivempaa, niin on myös yhdessä tekeminen.

Artikkeli Yhdessä tekemisestä rakentuu yhteinen tahtotila ja huippuosaamista julkaistiin ensimmäisen kerran KasvuStoori.

Kaivoin Leo Tolstoin ajatuksen onnellisuudesta, joka on ajatuksena viehättänyt minua. Se kuuluu näin ”Kaikki onnelliset perheet ovat toistensa kaltaisia, jokainen onneton perhe on onneton omalla tavallaan”. Voisiko tämä sama päteä myös yrityksiin. Ovatko kaikki menestyvät ja onnelliset yritykset samanlaisia? Entä yrittäjät jotka eivät onnistu, ovatko he onnettomia omalla tavallaan?

Mitkä asiat ovat vahvoja menestyvissä yrityksissä? Minkä varaan he pystyvät rakentamaan menestystä?

1. Näillä yrityksillä on selkeä ja jatkuvasti etenevä prosessi kokeilujen tekemisessä. Ideoidaan, ideoita kerätään ja mietitään mitkä ovat toteutuskelpoisia, suunnitellaan, kokeillaan, kehitetään. Analysoidaan mitkä kokeilemiset onnistuivat ja mitkä taas epäonnistuivat. Mikä johti epäonnistumiseen. Kokeileminen on ketterää, eikä jäädä jumiin jos ei homma vörki.
2. Tehdään asioita eritavalla, ei välttämättä kuten muut vaan mietitään ja ideoidaan kuinka tehdään eritavalla kuin muut.
3. Valitaan työntekijöitä, jotka tukevat yrityksen osaamista. Mietitään millaista osaamista tarvitaan ja etsitään oikeanlaisia osaajia ja osaamista. Rakennetaan siis huipputiimi, jonka avulla voidaan tehdä nopeita kokeiluja ja löytää ratkaisuja.
4. Pyritään automatisoimaan rutiinitöitä ja käyttämään aikaa kehittämiseen ja testaamiseen.
5. Yrityksessä kannustetaan kokeilemaan, kehittämään ja uudenlaiseen tapaan tehdä. Epäonnistumista ei pelätä, vaan sitä suositaan enemmänkin. Jolloin tulee myös tuloksia, vaikka osa epäonnistuisikin. Annetaan ihmisille mahdollisuus oppia, koska epäonnistumisesta oppii ja saadaan uutta tietoa. Uuden tiedon ja oppimisen kautta osaaminen kehittyy ja seuraavaksi saatetaan jo onnistua.

.Nämä ovat asioita, joita on yleensä aina menestyvän yrityksen takana. Niiden startup yritysten, jotka ovat ponkaisseet itsensä maailman kartalle. Nämä yrityksien yrittäjät tietävät, että ei ole vain yhtä ainoaa oikeaa tapaa tehdä asioita. Heiltä löytyy mitä hulluimpia ideoita, ja vaikka tietoa eli dataa päätöksen teon pohjaksi löytyy, niin uskalletaan olla rohkeita ja kokeilla. Olisiko tästä hyvä esimerkki vaikka Wolt ja yrittäjä, joka tuon liiketoiminnan päätti aloittaa. Liikeidea on pieni osa menestystä. Sen toteutus ratkaisee tuloksen, ja tästä Wolt on myös erinomainen esimerkki.

Ollaan ylpeitä niistä suomalaisista yrityksistä, jotka ovat rakentaneet menestyksensä. Kannustetaan yrittäjiä kehittämään omaa liiketoimintaansa. Itsenäinen Suomi tarvitsee lisää rohkeita yrittäjiä, jotka uskaltava toteuttaa ideoita, kehittää ja kokeilla. Hakea rahaa tekemiseen ja myydä itsensä maailman kartalle.

Oikein hyvää itsenäisyyspäivää kaikille suomalaisille, kaikille suomalaisille yrittäjille, kaikille suomalaisille ideoijille ja kehittäjille.

Suomessa on tapana leimata menestyvät yritykset ja niiden johtajat onnekkaiksi. Fortumia auttoi energian hinta ja Konetta kova markkinakysyntä. Kaikista menestystarinoista ja niiden tekijöistä löytyy kuitenkin yhtäläisyyksiä.

On helppo arvioida liikeidean olevan menestyksestä ehkä 10%. Hyvä tai huono idea, toteutus ratkaisee lopputuloksen. Lähes millä tahansa terveellä toimialalla voi luoda menestyvän yrityksen toimimalla kilpailijoita paremmin. Näin myös toteuttamaton idea on periaatteessa arvoton. Ainakin siihen asti kunnes kannattava liiketoiminta on aloitettu.

Artikkeli Mistä on menestyvät yritykset tehty? julkaistiin ensimmäisen kerran KasvuStoori.

Johtaminen on saattanut olla haasteellistakin välillä koronan aikaan. Ihmisten (työntekijöiden) odotukset johtamiseen myös vaihtelevat. Välillä halutaan enemmän johtamista ja välillä taas vähemmän. Johtamista joudutaan vähän mukauttamaan myös tilanteiden ja tarpeiden mukaan. Nythän koronan aikaan johtaminen on saattanut tapahtua ihan kokonaan pelkän teamsin tai muun vastaavan kanavan kautta.

Johtamisen neljän koon taktiikka

Mitkä ovat nuo neljä k:ta johtamisessa? Kysyminen, kuuntelu, keskustelu ja kannustaminen. Taidot, jotka ovat vuorovaikutustaitoja, ja kuuluvat kaikkien työyhteisöjen arkipäivään. Johtajan tehtävä on innostaa, kannustaa ja motivoida. Kuunnella herkällä korvalla työntekijöitä. Kysyä heidän näkemyksiään, ideoita ja jaksamista. Keskustella työyhteisön ja sen jäsenten kanssa. Pitää yllä keskustelevaa ilmapiiriä. Johtajan tehtävänä on pitää huoli työssä jaksamisesta. Hyvä johtaja saa luotua luottamuksellisen ja avoimen ilmapiirin, jolloin kaikkien on kiva tulla töihin.

Tällaisessa työyhteisössä toimii luottamus ihmisten välillä, tehdään yhdessä ja puhalletaan yhteiseen hiileen. Suunnitellaan yhdessä tavoitteita ja toteutetaan. Autetaan toisia ja uskalletaan kertoa sekä tuoda esille niin hyvät kuin huonotkin asiat. Uskalletaan kertoa epäonnistumisista ja lähteä ratkomaan niitä.

Hyvä johtaja arvostaa muiden osaamista

Hyvä johtaja arvostaa kaikkien osaamista. Hän on monipuolinen ja hahmottaa erilaisia kokonaisuuksia. Hän osaa mahdollistaa muiden onnistumisen työssä. Hän siis osaa tarkastella työtehtäviä, suunnitella kokonaisuuksia ja miettiä mihin kannattaa keskittyä. Jakaa tehtäviä monipuolisesti sekä antaa ohjaavia neuvoja. Tarvittaessa myös palautetta rakentavasti.

Nyt kun palataan lähityöhön on tehtävä konkreettisia toimia. Ohjattava kuka tekee, mitä tekee ja millä tavalla toteutetaan. Antaa suuntaa ja visioita työyhteisölle.

Johtajan tärkein tehtävä on mahdollistaa työntekijöiden onnistuminen työssä. Käytännössä tämä voi tarkoittaa esimerkiksi projektien resurssien tarkastelua ja sen määrittelyä, mihin erityisesti keskitytään. Mitä siis nyt tarvitaan? Johtajaa arjessa, joka kulkee edellä, vierellä ja välillä tulee ehkä taustallakin.

Tarvetta tulee varmasti sparraukselle. Työyhteisön hyvinvoinnin kehittämiselle, työilmapiirin uudelleen rakentamiselle lähityössä sekä oman johtamisen ja esimiestyön suunnan pohdinnalle. Johtaminen ei ehkä olekaan enää samaa kuin ennen koronaa.

Pienissä yrityksissä yrittäjä on vastuussa yrityksestä ja sen johtamisesta. Hänellä on vastuu taloudellisesti yrityksen toiminnasta, palkoista ja myös työntekijöiden hyvinvoinnista. Hän saattaa olla itsekin työntekijä eli tehdä tuottavaa työtä ja siinä kaiken keskellä pitäisi myös miettiä hyvinvointia.

Ihmiset myös lataavat odotuksia johtamiseen, yrityksen vetämiseen. Kannattaakin ottaa ja keskustella näistä yhdessä. Johtajan kannattaa keskustella johtanmisesta muiden kanssa, kollegoiden, ja saada sitä kautta itse tukea. Yrittäjä taas voi jutella naapuriyrityksen yrittäjän kanssa tai hakea itselleen vaikka mentorin. Mentor voi sparrata ja auttaa kulkemalla yhdessä matkassa. On joku jonka kanssa keskustella.

Opeta työntekijät kysymään toisilta apua sekä kertomaan että voin auttaa

Yhteinen tekeminen on työyhteisössä yksi kantava voima. Kun kaikki haluavat puhaltaa yhteenhiileen, auttaa toisiaan ja rakentaa yhdessä menestyvää työpaikkaa ja yritystä. Opeta johtajana, yrittäjänä työyhteisön jäseniä pyytämään apua toisilta. Aktiivisesti seuraamaan työkaveria, jos jollain on aikaa niin tarjoamaan apua muille. Kaikki kokevat silloin yhdessä tekemisen iloa, ja ettei jää yksin.

Aina kannattaa kysyä toiselta: kuinka voin auttaa sinua? Tämä kysymys taatusti otetaan ilolla vastaan. Kaikki voivat seurata toistensa työkuormaa ja sitä kautta tarjota apuaan ,kun huomaavat että sitä tarvitaan. Tämä myös auttaa johtajaa, yrittäjää kun hän voi luottaa työyhteisön yhdessä tekemiseen. Toisinaan myös johtajalta voi kysyä, kuinka sinä jaksat? Hänkin saattaa joskus kaivata keskustelua.

Vastuun kantaminen

Johtaja, yrittäjä kantaa vastuun viime kädessä. Työyhteisön kannalta on myös tärkeää tietää ja tuntea se, että vastuu kannetaan. On joku joka lopulta päättää, kantaa vastuun. Nyt koronan aikana työntekijät etätyössä ovat kantaneet itse vastuun tekemisestään paljolti. Lähityöhön paluussa johtajan, esihenkilön on tärkeää miettiä kuinka vastuuta jaetaan, miten toteutetaan ja millä tavalla kun työnteon malli muuttuu. Toimiiko kaikki kuten koronan aikaan vai rakennetaanko uusia toimintamalleja.

Johtaminen on enemmän muuttunut koko porukalle koronan aikaan, ei ole ehkä niin selkeästi enää johtaja – työntekijät. Onko tämä tulevaisuutta? Vai millaiseksi hyvä johtaminen tulee muodostumaan? Varmaa on kuitenkin että on sekä asioiden että ihmisten johtamista. Siinä hyvä johtaja, esihenkilö, yrittäjä on avainasemassa. Hän voi saada porukan loistamaan tai myös latistaa.

Otahan kantaa mistä sinun mielestä hyvä johtajat on tehty?

Artikkeli Hyvä johtaminen tuottaa tulosta julkaistiin ensimmäisen kerran KasvuStoori.

Erilaisten ristiriitojen ja erimielisyyksien selvittäminen työpaikalla kannattaa aina. On kyseessä sitten iso tai pieni yritys. Myös osakkaiden kesken ristiriidat tulee selvittää ja luoda toimivat pelisäännöt, joilla ehkäistään erimielisyyksien syntyä. Huono työilmapiiri maksaa yritykselle yleensä aina rahaa ja tekee työnteosta helposti ”pakkopullaa” ihmisille. Työteho laskee ja pahimmassa tapauksessa johtaa sairauspoissaoloihin. Tästä taas saattaa seurata irtisanoutumisia. Kun yksi irtisanoutuu, hän saattaa myös käynnistää ketjun, jolloin useampi avainhenkilö voi poistua yrityksestä.

Pienessä yrityksessä tarvitaan kaikkien panos täysipainoisesti. Mikäli asioista tai tekemisistä on erimielisyyksiä aiheuttaa tämä motivaation laskua ihan samalla tavalla kaikissa ja vaikuttaa työtehoon. Innostus ja motivaatio syttyy helpommin innostavassa ilmapiirissä. Me ihmiset rakennamme ilmapiirin on meitä sitten työpaikalla kaksi, kolme tai monta tuhatta.

Kustannuksia saattaa myös tulla kommunikoinnin puutteesta, työn hidastumisesta, jolloin projektit tai töiden tekeminen eivät etene toivotulla tavalla. Kustannukset kasvavat. Mitään tilanteita, jotka hiertävät yrityksessä ei kannata jättää ratkomatta ja selvittämättä. Sanonta ”aika korjaa” ei näissä tilanteissa toimi. Erimielisyyksien ratkominen ihmisten välillä ei ole aina helppo tehtävä. Jokainen tietää tämän jo omasta elämästään, jos perheessä on erimielisyyksiä, ne on myös uskallettava tuoda esille ja puhua. Muuten saatetaan kyräillä toinen toista ja kaikilla on vähän huono olla.

Kuinka ratkoa erimielisyyksiä työpaikalla? Vähintäänkin nämä asiat kannattaa tehdä:

1. Erimielisyyksiin kannattaa puuttua nopeasti. Älä lakaise niitä maton alle. Ne voivat muuten alkaa paisua isommiksi ja juurtua ihmisten tunteisiin. Yleensä pitkittyessään erimielisyydet johtavat helposti kielteisiin asenteisiin ja sitä kautta vaikuttavat työyhteisön ilmapiiriin. Tartu siis heti tilanteeseen ja lähde ratkomaan tilannetta. Tunteet ovat aina mukana näissä tilanteissa, mutta niitä ei tarvitse pelätä.

2. Keskustele asiasta kaikkien osapuolten kanssa. Ota selville tilanne tai siihen johtaneet erimielisyydet. Kuuntele eri näkökulmat ja tee johtopäätöksiä vasta kun olet kuullut kaikkia osapuolia. Järjestä turvallinen tilanne jokaiselle näkökannoista keskusteltaessa. Kysy heidän näkemyksensä sekä ratkaisuehdotuksensa tilanteen selvittämiseksi.

Osapuolilla saattaa olla samasta tilanteesta tai tilanteista täysin erilaiset tulkinnat. Yksikään niistä ei välttämättä ole lopullinen totuus. Jokainen kokee tilanteen eri tavalla, koska myös tunteet ovat aina ristiriitatilanteissa mukana ja jokainen tuntee asiat omalla tavallaan. Osapuolten osallistaminen ratkaisukeskeisesti ja tulevaisuuteen katsoen, lisää heidän omaa vastuutaan tilanteen korjaamiseksi.

3. Järjestä turvallinen tilanne yhteiseen keskusteluun. Puhu suoraan osapuolille. Pyydä kaikkia kertomaan oma näkemyksensä sekä ratkaisunsa tilanteeseen. Monessa tilanteessa ristiriidat olisi ratkaistu, jos osapuolet puhuisivat keskenään sen sijaan että he alkavat ”märehtiä” tilanteella ja puida sitä yksin tai toisten työntekijöiden kanssa.

Ristiriitatilanteita ei kannata jättää selvittämättä. Jos niitä ei selvitetä, vaikka tilanne tuntuisi olevan hallinnassa, asia jää kuitenkin tunnetasolla kytemään osapuolten mieliin. Se saattaa myöhemmin leimahtaa uudelleen esille. Erimielisyyksistä ja ristiriidoista voidaan puhua vaikka loputtomiin, mutta mihin se johtaa? Johtaako se tilanteen korjaantumiseen? Ei välttämättä, se saattaa jopa möyhentää vielä enemmän tunteita ja tuoda lisää erimielisyyksiä.

Toimivassa työyhteisössä kannattaa osapuolilta kysyä kuinka menemme tästä eteenpäin? Mikä teidän mielestänne muuttaisi tilannetta parempaan suuntaan? Etsiä ratkaisuja. Hyväksy työntekijöiden erilaisuus ja erilaiset näkemykset, sillä ne ovat rikkaus, joita kannattaa työyhteisössä hyödyntää. Jos olemme aina kaikki samaa mieltä asioista, ei mitään uutta ja luovaa myöskään synny.

Mikäli tilanne on sen verran tulehtunut, että et koe selviytyväsi siitä esimiehenä yksin, älä yritä väkisin, vaan ota ammattilainen avuksesi. Yhdessä löydätte eväät ja keinot, kuinka tilanne ratkaistaan. Näissä asioissa myös minä olen käytettävissä. Ratkaisua voidaan etsiä työyhteisösovittelun keinoin.

Kuten Camilla Tuominen kirjassaan Johda tunteita – menesty työpaikalla toteaa: ”Terveellä ihmisellä, perheellä tai yrityksellä on rikas tunne-elämä. Tavoitteena ei ole pelkkä happy – happy – joy – joy, vaan elämään kuuluu rikas kirjo tunteita. Kaikki tunteet tuovat informaatiota ja viisasta on pysähtyä kuuntelemaan, kun niillä on kovasti jotain sanottavaa (se ilmenee tunteina). Opi suhtautumaan kaikkiin tunteisiin uteliaasti ja mielenkiintoisena oppimismahdollisuutena. Kriisi on aina mahdollisuus!”

Rikasta tunteiden elämää sinulle syksyyn

Salme Kortelainen

https://www.calmen.fi/

Artikkeli Vieraskynä – kuinka lähdet ratkaisemaan erimielisyyksiä työpaikalla julkaistiin ensimmäisen kerran KasvuStoori.

Vanha suomalainen kansansävelmä kiteyttää osuvasti historiamme vaateet.

Älä makaa, vaan tee. Arvon ansaitsee tekemällä ei olemalla. Arvoina rauha, lempeys ja sydämen siveys nostetaan esiin, muitta kuinka ne ovat näkyneet toimissa?

Äitienpäivän läsnäolon herättämien tuntojen äärellä on hyvä hieman pohtia omia arvoja. Kulkeeko teidän suvussa mukana  sellaista, joista voisi hyvin laskea jo irti.

On tärkeää pysähtyä tutkimaan, haluanko toteuttaa satavuotta vanhaa arvomaailmaa vai löytää uuden, omemman tavan elää 2000-lukua ja sen arvomaailmaa.

Arvot liittyvät päämääriin ja ohjaavat kohti oman mielen mukaista hyvää elämää. Ne ilmentävät käsitystä siitä, miten asioiden mielestämme pitäisi olla. Niissä heijastuvat eletty elämä ja kokemukset lapsuudesta aikuisuuteen saakka, asiat joita olemme nähneet ympärillämme ja tulkinneet näin merkityksellisiksi.

”Jos et näe omaa arvoasi, valitset ihmisiä, jotka eivät myöskään näe sitä. Kun itsetuntosi nousee ylöspäin, elämäsi seuraa mukana. ” -Mandy Hale

Arvojen kirkastaminen

Arvojen kirkastamisessa on kyse siitä, että selvität, mikä on sinulle tärkeää ja löydät juuri sinulle sopivat sanoitukset elämänarvoillesi. Kukaan ulkopuolinen ei voi tehdä arvotyöskentelyä puolestasi, sillä vain sinä tiedät, mikä on sinulle tärkeää.

​Tärkeää arvojen työstämisessä on aluksi:

1. Sinä itse: Arvojasi kirkastaessa ei ole tarkoitus lainkaan miettiä, mitä lapsesi sinulta tarvitsevat, puolisosi toivoo tai yhteiskunta odottaa. Ota siis minäkeskeinen asenne: hae vastausta kysymykseen, mikä tuntuu juuri sinusta tärkeältä ja merkitykselliseltä.
2. Ei ole oikeita tai vääriä arvoja. Minkään arvo ei ole parempi kuin toinen. Voit ihan vapaasti antaa mielesi tarkastella erilaisia asioita ja niiden tärkeyttä. Sinun ei tarvitse millään tavalla perustella arvojasi kenellekään, sillä teet tämän työskentelyn vain itseäsi varten.
3. Arvot eivät ole konkreettisia asioita, joita voi objektiivisesti mitata. Usein arvoihin liittyy se, että ne tuntuvat oikealta ja sinun ei tarvitse järkisyillä perustella arvojasi.

”Emme tule onnellisiksi vasta sitten, kun olosuhteet ovat oikeat. Ne ovat jo oikeat. Onnellisuus syntyy tämän oivaltamisesta. Mitä syvemmällä on käynyt epätoivossa ja kauhussa, sitä herkemmin sielu virittyy aistimaan elämän suurta sinfoniaa. Ilo syntyy syvissä vesissä. Tänäänkään en voi täysin valita, mitä minulle tapahtuu. Mutta voin valita, miten suhtaudun siihen, mitä minulle tapahtuu. Tänään asiasi ovat hyvin: sinulla on juuri oikeat vaikeudet ja vastoinkäymiset. Joku on ne sinulle rakkaudella räätälöinyt.”

Tommy Hellsten

Arvojen synty

Jokainen meistä ansaitsee arvoa. Se kuinka meitä on lapsuudessa katsottu, kohdattu ja kuultu opettavat meille meidän arvomme. Tai niin me luulemme ja sen ohjaamana elämäämme elämme.

Totuus onkin ihan jotain toista.

Se kuinka meitä on katsottu, kuinka kasvatettu, kuinka arvostettu, arvotettu ja kommentoitu kertoo kuitenkin puhujasta, ei meistä, jotka sen kohteena ovat. Arvottavat ja arvostelevat lauseet. Sinä olet tyhmä, et pysty, olet aina juuri tuollainen, ihan kuin isäsi, ei sinusta ole siihen, meillä on aina tehty näin, ei noin voi tehdä, tuo on pakko saada valmiiksi… Lauseet kuvaavat puhujan elämänkatsomusta, mutta osuvat syvälle kuulijan sieluun.

Arvot siirtyvät helposti sukupolvelta toiselle opittuna, matkittuna, nähtynä. Voi olla ettei kukaan suvussa ole tullut kyseenalaistaneeksi toimintamalleja tai ainakaan uskaltanut sanoa omaa mielipidettään ääneen, saati nousta sitä vastaan.

Arvot siirtyvät näin eteenpäin, kunnes joku pysähtyy oman pahoinvoinnin ääreen ja joku kysyy: miksi toimit, kuten toimit?

Mitä hyötyä tuosta on sinulle?

Arvoja syntyy vastapainona lapsuudenkodin ilmapiirille tietoisesti tai tietämättä, tyyliin `teen varmasti juuri päinvastoin kuin meillä tehtiin`. Jolloin kokemus kivusta tai vaille jäämisestä aiheuttaa terveen vastareaktion, en jatka tätä,  teen toisin.

Arvot syntyvät ympäristön, ihmisten ja kokemusten ohjaamina ja ovat hyvin usein tiedostamattomia.

TEHTÄVÄ 1:

1. Hengitä syvään sisään ja ulos.
2. Mitä hyvä elämä on sinulle? Mistä se koostuu, koska tunnet olevasi onnellisimmillasi, mitä teet tuolloin, kenen kanssa?
3. Milloin olet onnettomin, millaiset asiat tekevät sinut surullisiksi, väsyneeksi, kyllästyneeksi?
4. Palaa kohtaa 2. Mitä näistä kohtaat päivittäin? Entä viikottain?
5. Palaa kohtaa 3. Mitä niistä kohtaat päivittäin? Entä viikottain?
6. Mitä päättelet tästä kaikesta, mitä sinun pitää lisätä arjessasi, mitä vähentää?
7. Miksi näiden asioiden tekeminen, tekemättä jättäminen on sinulle merkityksellistä?

Toiminko arvojen mukaan

Usein toimimme täysin tietämättämme mitkä arvot meitä ohjaavat. Kun alamme voida huonosti, toimimme arvojamme vastaan.

Jos arvostat perhettäsi ja kuitenkin toimit päinvastoin , vietät aikaasi muiden kuin perheesi kanssa, sulkien tärkeimmän pois elämänpiiristäsi,  voit pahoin. Jos arvoista tärkeä on hyvinvointi, mutta syöt huonosti, liikuntasi on mitätöntä ja nukut miten sattuu. Toimit jälleen vastoin arvojasi ja voit huonosti.

Saat varmaan hyvin kiinni mistä arvoristiriita elämässäsi syntyy.

Voi vaan olla, ettet ole pysähtynyt pohtimaan sitä.

Mitä arvoja minulla on

ON HELPPOA TEHDÄ NIIN KUIN MUUTKIN TEKEVÄT – MUTTA PALKITSEVAA ON TEHDÄ ASIAT OMALLA TAVALLA.

​On vaivatonta tehdä asioita ’niin kuin tapana on’, jäljitellä sitä, mitä ja miten muut arkensa rakentavat tai seurata toimintamalleja, jotka olemme lapsuuden kodistamme omaksuneet.
 
Ongelmia tästä nousee silloin, jos nämä mallit eivät tuekaan omia arvoja. Omien arvojen kautta voit saada rohkeutta tehdä myös valtavirrasta ja edellisistä sukupolvista poikkeavia ratkaisuita, jotka ovat juuri sinulle oikeita. Niitä, jotka tuntuvat oikealta ja nostavat elämäntyytyväisyyttäsi. 

TEHTÄVÄ 2, MINDMAP – KUKA TAI MIKÄ ON SINULLE ELÄMÄSSÄ TÄRKEÄÄ:

1. Mieti, mikä tai kuka on sinulle elämässäsi tärkeää.
2. Tunnistele tarkkaan, että nämä tuntuvat sinusta oikeille, ei, että näin on aina tehty.
3. Yritä listata vähintään kahdeksan sellaista asiaa, jotka tuovat sinun elämääsi mielekkyyttä ja merkitystä.
4. Voit tehdä tämän harjoituksen miellekarttana: kirjoita tyhjän paperin keskelle ympyrään ’Minulle tärkeitä asioita’ ja sen ympärille ainakin kahdeksan sinulle tärkeää asiaa tai arvoa. 
   ​

Aikasi on rajallista, joten käytä se oikein

Olennaista on pohtia, millaiset arkiset valinnat tukevat arvojasi. Entä minkälaiset valinnat vievät sinua poispäin arvoistasi? Todennäköisesti et kuitenkaan ehdi ihan kaikkea, mitä sinä toivoisit, mikä olisi järkevää tai mitä joku muu toivoisi sinulta. 

Erota siis, mikä on sinulle aidosti tärkeää ja panosta siihen. Etsi surutta muuhun tekemiseen oikopolkuja.

Lopulta ajanhallinta on vain tekemisten hallintaa. Lisää aikaa et saa, mutta voit valita, mihin aikasi käytät. Kun käytät aikasi juuri sinulle sopivimmalla tavalla, olet tyytyväinen. Kun sinä olet tyytyväinen, heijastuu se myönteisesti myös lähipiiriisi.
 
Kun tuot arvojasi näkyviin arjessasi, pienennät kuilua sen välillä, mikä on sinulle tärkeää ja mitä ja miten käytännössä oikeasti arjessasi teet. Kun ajankäyttösi ja arvosi ovat riittävän lähellä, tuntuu oma elämä merkitykselliseltä, elämäntyytyväisyytesi on korkealla.
 
Emme voi tietenkään tehdä elämässämme valintojamme vain arvojemme pohjalta, eikä aivokapasiteettimme yksinkertaisesti riittäisi omien arvojen pohtimiseen jokaista arjen valintaa tehdessä. Usein elämän realiteetit ohjaavat toimintaamme ja niin sen pitääkin mennä. Silti on olennaista ajoin kysyä itseltään, olenko tyytyväinen elämääni ja valintoihini. Jos vastaus on ei, voit alkaa tarkistamaan suuntasi arvoistasi. 

TEHTÄVÄ 3

1. Sulje silmäsi, hengitä pari kertaa syvään ja rentoudu. Kuvittele mielessäsi jokin paikka, jossa voit antaa ajatustesi vaeltaa rauhassa.
2. Olet kaukana tulevaisuudessa, vuosien päässä tästä hetkestä. Olet elänyt pitkän ja hyvän elämän. Tarkastele elettyä elämääsi tästä tulevaisuuden näkökulmasta.
3. Minkä tekemisestä elämässäsi nautit eniten? Minkä saavuttamista arvostit eniten? Mikä oli sinulle kaikkein tärkeintä? Pohdi hetki tätä asiaa.
4. Mitä ajatuksia tämä tehtävä herätti? Teetkö tällä hetkellä sellaisia asioita, joista syntyy mieluisia ja tyytyväisiä muistoja?
5. Pyri tekemään joka päivä jotakin, joka on juuri sinulle tärkeää.

Hyväksyntä

Arvot muuttuvat hitaasti elämän varrella, mutta niitä on tärkeä tutkia aika-ajoin, sillä jäämme helposti toimimaan ns. autopilotilla, joka vääjäämättä vie kohti onttoa elämää. Huomion siirtäminen siihen mikä on totta nyt ja sen hyväksyminen ovat avain siihen, että voimme alkaa tarkastella, miten haluaisimme asioiden olevan.

Kun toimimme arvojemme mukaisesti, koemme elämämme pääasiassa mielekkääksi. Toisaalta, jos emme ole tietoisia arvoistamme tai ne ovat hieman ´hakusessa´, toimintamme on tietämättämme ristiriidassa arvojemme kanssa, voimme ajautua uupumukseen, päänsisäiseen kaaokseen tai kokea ylipäänsä merkityksettömyyttä elämässämme.

Hyväksyn sen mikä on – ei tarkoita, että tahtoisin jatkaa sillä tiellä, vaan hyväksyn, että se on totta. Asiat ovat nyt näin.

Hyväksyn myös sen, että olen toiminut ehkä itseäni vastaan, jonkun muun toiveet edellä tai ehkä täysin tiedostamattani ja nyt haluan toimia toisin.

Arvot ovat päivittäisten valintojemme ja toimintamme taustalla ja kuvaavat niitä asioita, joita pidämme elämässä tärkeimpinä.

ON NIIN PALJON MITÄ VOIT TEHDÄ VOIDAKSESI VIELÄ PAREMMIN!

TSEMPPIÄ JA VOIMIA HARJOITTELUUN!!

Kun tuntuu, ettet pärjää yksin ja haluat puhua, olen tässä. KAUKAA TAI LÄHELTÄ, ETÄYHTEYDET OVAT KOVASSA KÄYTÖSSÄ.

Ota yhteyttä!

Lempeyttä ja valoa kaikille – elämä on tässä, elä sitä!

Katja Kykkänen / Hyvänolon Omimo / fb ja  insta / katjakykkanen@gmail.com

Artikkeli Vieraskynä – Arvon mekin ansaitsemme? julkaistiin ensimmäisen kerran KasvuStoori.

Näin kävi myös puutarhayritystä pyörittävälle Teemu Nikkaselle. Nikkanen sai apua oman yrityksensä vaikeaan tilanteeseen  Naisten Pankin perustajajäsen Satu Mehtälältä lähes vuoden ajan. Mehtälä päätti auttaa yritteliästä oman kylän poikaa vaikeassa tilanteessa opettamalla Teemulle taloutta ja juridiikkaa ”pro bono -periaatteella” eli ilman maksua. Tämä on hieno esimerkki miten vankan kokemuksen omaava mentori voi auttaa nuorta yrittäjää vaikeassa tilanteessa niissä asioissa missä hänellä itsellä on vankka kokemus kertynyt vuosien kuluessa. Linkki HS:n juttuun: https://www.hs.fi/kaupunki/vantaa/art-2000007657474.html

Mentorointi on yleistynyt huimasti, koska siitä hyötyvät molemmat osapuolet. Lisäksi mentorointi tuo hyvän mielen molemmille. Mentorointi on vanha tapa siirtää tietoa toiselle. Mentoroinniksi voidaan sanoa ennen aikaan  työelämässä ollutta mestari -ja kisälli -mallia. Nykypäivänä työelämässä tapahtuva mentorointi on enemmän keskusteluapua ja sparrausta. Mentoroinnin avulla voidaan myös siirtää hiljaista tietoa työpaikoilla kokeneilta osaajilta nuoremmille. Näin saadaan siirrettyä hiljaista tietoa eteenpäin ja osaaminen säilyy yrityksessä.

Mentorointi perustuu tavallisesti kahden henkilön, mentorin ja mentoroitavan eli aktorin henkilökohtaiseen luottamukselliseen keskustelun ja tapaamiseen tai mentoriryhmän tapaamiseen. Mentori voi siis siirtää oman elämänkokemuksensa ja tietonsa mentoroitavalle ja auttaa tätä pohtimaan tulevaisuutta uudesta näkökulmasta. Mentoroinnissa mentori voi myös tarjota suoria neuvoja aktorille, mutta pääpaino on kysymyksillä ei neuvoilla.

Mitä ominaisuuksia mentorilta vaaditaan?

Kokemusta ja halua jakaa kokemusta eteenpäin. Mentorilla on hyvä olla myös hyvä itsetunto ja kuuntelemisen taito. Mentori on se kriittisesti asioita katsova ”ystävä”, joka uskaltaa kysyä kysymyksiä ja haastaa mentoroitavaa, jota muut eivät ehkä tohdi tehdä. Mentori ei kuitenkaan aja mentoroitavaa nurkkaan kysymyksillään, vaan luottaa ja uskoo mentoroitavaan. Hän välittää mentoroitavasta aidosti. Tavoitteet mentoroinnille asettaa aina aktori.

Miksi mentorointi voi olla niin kiehtovaa?

Mentoroinnissa mentorin tehdessä kysymyksiä, kyseenalaistaessaan asioita aktorille, hän samalla peilaa kysymyksiä omaan tilanteeseensa, uraansa  tai yrityksensä tilanteeseen, hyötyen näin myös itse mentoroinnista. Mentoroinnissa mentori oppii kuuntelemaan toista ja olemaan aidosti läsnä, saaden näin välineitä oman johtamisen kehittämiseen.

Mentorointi periaatteella voidaan myös toteuttaa sparraavia luottamuksellisia keskusteluista yritysten vetäjien, toimitusjohtajien tai kollegoiden kesken vaihtaen ajatuksia ja näkemyksiä asioista.

Summa sumaarum –  mentori haastaa, kyseenalaistaa, kuuntelee, on läsnä, kannustaa ja rohkaisee ajattelemaan eri tavoin ja kokeilemaan uusia valintoja rohkeasti sekä auttaa aktoria sanallistamaan omaa osaamistaan.

Antoisia hetkiä mentoroinnin merkeissä!

Salme Kortelainen

Calmen HR-palvelut

https://www.calmen.fi/

Artikkeli Vieraskynä – Mentoroinnista hyötyvät molemmat sekä mentoroitava että mentori itse julkaistiin ensimmäisen kerran KasvuStoori.

Hyvän yhteistyön rakentaminen ihmisten välille erilaisessa tekemisessä edellyttää halua toimia yhdessä. Yhteistyötä ei ole se että tehdään vain jotain, vaan yhteistyökumppaneilla pitää olla oikeasti halua tehdä yhdessä. Heidän on oltava innostuneita ja halukkaita puhaltamaan yhteiseen pussiin, eikä omaan pussiin. Tämä on yksi yhteistyön tärkeimpiä asioita.

Yhteistyössä pitää olla usko siihen, että yhdessä olemme enemmän. Saamme synnytettyä jotain enemmän kuin yksin yrittämällä. Tässä ei ole voittajia ja häviäjiä vaan yhteinen hyvä. Siihen yhteiseen hyvään, tavoitteeseen, onnistumiseen on kaikkien yhteistyötä tekevien osallistuttava täysillä. Muuten siitä ei synny avointa, rehellistä ja kehittävää yhteistyötä. Yhteistyössä ratkaisut ja tekemiset syntyvät yhteisen ajattelun kautta. Ratkaisut tehdään yhdessä ja niiden takana seistaan yhdessä. Syyttelyä ratkaisuista tulee helposti, jos ei puhalleta yhteiseen pussiin.

Erittäin monesti aloitetaan innokkaasti yhdessä, mutta kun työtä onkin tehtävä enemmän kuin on ajateltu, saattaa käydä niin että toinen (tai joku) ei enää innostukaan panostamaan samalla tavalla ja silloin yhteistyötä alkaa pudota hiljalleen pohja pois. Tässä tilanteessa alkaa toinen tai toiset tehdä enemmän ja korvata hiipujan panosta. Tilanne muuttuu epätasapainoiseksi ja se alkaa näkyä. Pahimmallaan se menee siihen että toinen tai muut tekevät ja joku alkaa hiljalleen vain roikkua mukana.

Yhteinen tavoite, onko se tärkeä?

Kyllä on! Tavoitteen tai tavoitteiden tulee olla yhteinen. Sen on oltava sellainen, että sillä on merkitystä kummallekin tai kaikille mukana olijoille. Sen on oltava sellainen, että sen eteen ollaan yhdessä valmiita tekemään töitä. Moni asia menee eteenpäin, innostaa, kasvaa ja kehittyy yhdessä tekemällä. Tavoitteet kannattaa sopia yhdessä ja aina kun joku tavoite saavutetaan, mietitään mitä seuraavaksi. Asetetaan selkeät yhteiset tavoitteet ja niille deadlinet. Jaetaan tehtävät ja sovitaan kuinka käydään läpi tehdyt asiat. Tai otetaanko joku sovellus käyttöön, jonne laitetaan tilanne ja tekemiset.

Tarvitaan luottamusta. Ilman sitä ei rakennu hyvää ja toimivaa yhteistyötä. Luottamuksen pitää olla sellaista, että ei tarvitse miettiä tekeekö toinen tai toiset, kuka nyt ottaa vastuun, milloin tekee? Sen pitää olla sellaista luottamusta, että kumpikin (tai kaikki) tietää toisen hoitavan osuutensa. Yhteinen yritys esimerkiksi rakentuu erinoimaisesti kun jokainen tekee oman osansa. Vahvuudet otetaan huomioon sekä myös innostus. Tehtävät ja erilaiset tekemiset jaetaan yhdessä sen mukaan kuka on parhain tekemään sitä kyseistä tehtävää. Otetaan myös huomioon kenellä on siihen kiinnostus ja innostus. Uskalletaan luottaa siihen, että tehtävän saanut hoitaa homman. Arvostetaan kumppaneiden osaamista ja heidän tekemistään. Uskalletaan myös pyytää toisten apua, jos ei joku pystykään hoitamaan hommaa. Eikä häntä osoiteta sormella, vaan autetaan tilanteessa. Uskalletaan olla avoimia ja rehellisiä tekemisessä.

Yrittäjyydessä yhteistyöstä saattaa olla paljon hyötyä

Yhteistyöprojektien myötä voi moni asia mennä huimasti eteenpäin. Moni yrittäjä on aika yksin ajatustensa kanssa. Yhdessä tekeminen, joko yhteisellä yrityksellä tai vain yhteisellä projektilla, voi olla huomattavasti antoisampaa kuin yksin puurtaminen. Ideoinnissa hyödytään aina kun on enemmän kuin yhdet aivot. Ajatuksia ja uuden kehittämistä voidaan palloitella, jota kautta asia menee eteenpäin sekä kehittyy koko ajan. Työtehtäviä pystytään jakamaan saaden aikaa tärkeille tehtäville paremmin. Kun toinen hyytyy, toinen tai toiset tsemppaa. Kun toisen innostus sammuu, toinen syttyttää uuden paljon tekemiseen.

Pelisäännöt on oltava selkeät varsinkin yhteisessä yrityksessä

Pelisäännöt yhteiselle tekemiselle on tehtävä heti alusta ja selkeästi. Laadittava mielellään kirjallisesti. Kummankin tai kaikkien osapuolten tulisi hyväksyä ne ja sitoutua niihin. Yhdessä on hyvä miettiä mihin kaikkiin asioihin pelisääntöjä tarvitaan. Ei pidä vähätellä esimerkiksi työpanoksen tuntimäärää. Kannattaa sopia selkeä pelisääntö paljonko osapuolet tekevät ja mitä jos ei aika riitäkään tehdä, niin kuinka korvaa oman panoksensa. Miten tehdään päätöksiä, kuka tekee ja milloin. Eli periaatteessa kaikki ne asiat, joista voi tulla epäselvyyksiä. Siltikin niitä saattaa tulla, mutta ainakin vähemmän.

Yhteistyön sudenkuopat? Mitä ne ovat

Ainakin ne pelisäännöt. Jos niitä ei ole sovittu riittävän hyvin, voi monesta asiasta muodostua sudenkuoppa yhteistyölle matkan varrella. Voi myös olla että jollain osapuolella on epärealistinen kuva tavoitteiden toteutumisesta tai aikamäärästä milloin voidaan saada jotain valmista. Tämä on hyvin tärkeä asia myös. Osapuolilla voi olla erilaisia ajatuksia tästä, ja jos jollain on epärealistinen ajatus, niin se tuottaa varmasti haasteita. Onko siis kaikki ymmärtäneet oikeasti mihin on yhdessä lähdetty, ja kuinka pitkään se saattaa kestää.

Lisäksi yllä mainitsemani asiat ovat käänteisesti sudenkuoppia eli

1. Ei pelata oikeasti yhteiseen pussiin
2. Ei luoteta yhteistyökumppaniin
3. Ei olla rehellisiä osapuolille
4. Aletaan hiljalleen tehdä osapuolilta salaa omia juttuja ja vähentää omaa panostaan
5. Ei ole selkeää tehtävänjakoa
6. Tavoitteet eivät ole selkeitä
7. Viestintä osapuolten välillä ontuu
8. Ei uskalleta kysyä

Nyt juuri ei tullut enempää mieleen, mutta olihan tuossa jo monta asiaa joihin ei kannata sortua. Yhteistyötä ei saa sormia napsauttamalla toimimaan, se pitää rakentaa. Siinä on kehityttävä. Sitä kautta saadaan pitkään jatkuva ja antoisa yhteistyö.

Yhteistyössä on aina kuitenkin voimaa ja se pitää kanavoida tekemiseen!

Kun yhteistyöhön lisätään ripaus kummaltakin luovuutta ja sirotellaan päälle kummankin rohkeutta, ehkä vähän uskallusta hullutteluunkin, niin saadaan erinomainen keitos. Tästä syntyy hyvä yhteistyö.

IHANAA VAPPPUA!

Artikkeli Mistä rakentuu hyvä yhteistyö tekemisessä? julkaistiin ensimmäisen kerran KasvuStoori.